摄影 苏鹤 封面新闻记者 赵奕
4月28日，重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅在四川新闻发布厅联合召开川渝劳动人事争议典型案（事）例新闻发布会，第三次发布川渝劳动人事争议典型案（事）例，并邀请部分省人大代表、政协委员现场见证。
发布会现场
发布会上，重庆市高级人民法院副院长蒋佩佚、重庆市人力资源和社会保障局二级巡视员叶盛平、四川省高级人民法院副院长吴涛、四川省人力资源和社会保障厅副厅长、新闻发言人李静分别就四部门2025年度劳动人事争议裁审有关工作情况、下一步工作计划作了介绍，并回答了现场记者的提问，及时回应了社会最关切的疑难问题。
四川省人力资源和社会保障厅副厅长、新闻发言人李静
重庆市高级人民法院副院长蒋佩佚
四川省人力资源和社会保障厅二级巡视员李光辉对川渝两地四部门联合精心筛选的12件劳动人事争议典型案（事）例作了发布。通过以案释法、以案明理，进一步强化办案指导，促进裁审标准统一，有效预防化解劳动人事纠纷，积极营造尊重劳动者、依法保障劳动者合法权益，大力支持用人单位依法规范用工的浓厚氛围，更好实现劳动人事争议化解政治效果、社会效果与法律效果的有机统一。
四川省高级人民法院副院长吴涛
重庆市人力资源和社会保障局二级巡视员叶盛平
川渝劳动人事争议典型案（事）例（第三批）
案例1
用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议的，是否应支付劳动者加班工资
案例2
签订劳务合同是否就不构成劳动关系
案例3
未结清员工工资恶意注销一人公司，股东应否承担工资支付责任
案例4
自然人雇佣的劳动者可否要求分包单位支付劳动报酬
案例5
危险化学物品制造企业专职安保人员在消防管控区内多次吸烟且屡禁不止，能否认定严重违反劳动纪律
案例6
关联用工企业的劳动者工作年限是否合并计算
案例7
住院医师规培结束后未届服务期即离职，应否支付违约金
案例8
劳动者受用人单位安排在法定节假日“值班”，能否主张加班工资
案例9
用人单位以孕产期间留岗降薪为由克扣劳动者生育津贴的，劳动者能否要求返还
案例10
未掌握商业秘密的管理辅助人员是否需履行竞业限制义务
案例11
叶某某等16名劳动者与某保安公司劳动争议调解案
案例12
用人单位的自主经营行为是否属于法定“客观情况发生重大变化”的情形
案例1：用人单位长期占用非工作时间安排劳动者参加视频会议的，是否应支付劳动者加班工资
基本案情
2021年3月，王某入职某科技公司任技术经理，2024年7月离职。在此期间，某科技公司长期安排王某在工作日下班后、休息日或法定节假日期间参加在线视频会议，共计90余次，平均会议时长1.97小时，最长9.77小时。事后，某科技公司未支付王某加班工资，也未安排其补休。案经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
王某起诉请求某科技公司支付2021年3月至2024年7月期间的加班工资3万余元。
处理结果
人民法院判决：某科技公司重庆分公司支付王某加班工资1万余元。
案例分析
审理法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。本案中，某科技公司在工作日下班后、休息日或法定节假日安排王某参加视频会议，参会时间长、次数多，且未安排劳动者补休，明显突破了劳动定额标准，占用了劳动者的休息时间，应依法向劳动者及时足额支付加班工资。
典型意义
数字时代下，企业利用微信、腾讯会议等APP开展工作，提升工作效率，符合时代发展的特点。劳动者在非工作时间使用微信等APP进行短暂、简单、程序性的回复或工作交接与用人单位在休息时间安排劳动者长时间线上沟通、持续处理工作任务不同，后者实质占用了劳动者休息时间，符合用人单位安排劳动者加班的构成要件。本案对用人单位过度使用APP要求劳动者“隐性加班”的行为给予否定性评价，既依法保护劳动者的合法权益，也为用人单位在数字时代合理使用现代化即时通讯工具高效开展工作提供了指引。
案例2：签订劳务合同是否就不构成劳动关系
基本案情
2023年7月24日，田某（男，48岁）入职某人力资源公司（以下简称人力公司），双方签订了为期2年的《劳务合同》，合同约定：田某担任A项目秩序员，人力公司提供工作条件，对田某进行工作指导，同时对其工作质量和进度进行检查；田某接受人力公司管理，根据合同要求和人力公司指示提供劳务，保守工作中知悉的秘密。劳务报酬在完成标准工作量且质量达标的情况下按日或按件计算，次月25日前支付上月劳务报酬。工作期间人力公司未为田某缴纳社会保险。2025年6月5日，田某以人力公司未为其缴纳社会保险为由向该公司邮寄《解除劳动合同通知书》，该公司正常签收。
申请人请求
田某请求裁决与人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期间存在劳动关系。
处理结果
仲裁委员会裁决：田某与人力公司2023年7月24日至2025年6月5日期间存在劳动关系。
案例分析
本案争议焦点为田某与人力公司签订了《劳务合同》，能否根据用工事实认定为劳动关系？
虽然田某与人力公司签订的协议名称为“劳务合同”，但田某及人力公司分别符合法律、法规规定的主体资格，田某需要受人力公司的劳动管理，从事人力公司安排的有报酬的劳动，田某提供的劳动是人力公司业务的组成部分。以上特征完全符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条关于劳动关系的认定标准。故仲裁委员会依法确认双方存在劳动关系。
典型意义
近年来，一些用人单位为了降低社会保险费、税费等用工成本支出，与劳动者签订各类协议或不带“劳动”字眼的合同，企图规避用人单位责任。但劳动关系的认定始终坚持事实优先原则，不是根据当事人约定或协议名称来判断劳动关系的有无，而是按照实际用工事实来认定，只要劳动者提供劳动的过程符合劳动关系认定标准，则应当认定当事人之间存在劳动关系。认定劳动关系、判断合同性质，主要根据合同实质内容和实际履行方式，而非合同名称。如果合同的基本内容和实际履行方式符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同要件及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条的规定，虽然名为“劳务合同”“合作协议”，但性质上应当是劳动合同，应认定劳动关系。
案例3：未结清员工工资恶意注销一人公司，股东应否承担工资支付责任
基本案情
2025年5月，李某入职某传媒公司担任主播。2025年6月、7月，李某完成了传媒公司安排的直播工作，但未得到相应工资。2025年8月，传媒公司总经理王某雪以传媒公司名义向李某出具欠条，确认传媒公司欠付李某的工资金额。同月，传媒公司在欠下李某等多名员工工资未经依法清算的情况下，在公司登记机关办理了简易注销登记。此后，李某因索要工资未果，经劳动仲裁程序后诉至法院。经查，某传媒公司系一人有限责任公司，注销前的登记股东为蒋某龙。
原告诉讼请求
李某起诉请求判令蒋某龙支付2025年6月、7月工资合计18096元。
处理结果
人民法院判决：蒋某龙向李某支付工资18096元。
案例分析
本案的争议焦点为某传媒公司未经清算注销后，欠付工资的责任主体应如何认定。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》第二十条规定，公司未经清算即办理注销登记，导致无法清算的，有限责任公司股东应对公司债务承担清偿责任。某传媒公司未经依法清算即办理简易注销，蒋某龙作为唯一登记股东，应当承担清偿某传媒公司欠付李某工资的责任。
典型意义
本案为打击公司恶意注销逃债、压实股东责任、有效保护劳动者权益的典型案例，对同类欠薪案件具有明确示范作用。国家设立公司注销制度的本意是为经依法清算、债权债务结清、无遗留纠纷的市场主体提供合法的退出途径。但是少数公司却滥用注销登记，企图以此规避用人单位的责任。本案中，某传媒公司在拖欠李某等多名劳动者工资、未清偿劳动债务情况下即注销公司登记，属于典型的恶意注销行为。人民法院依法认定该恶意注销行为不产生免责效力，彻底堵死“注销 = 赖账”的路径，为劳动者提供了“公司注销仍可追薪”的清晰指引。
案例4：自然人雇佣的劳动者可否要求分包单位支付劳动报酬
基本案情
某建设公司与某劳务公司签订分包合同将某建筑项目进行分包，其后劳务公司将案涉项目弱电安装工作再次分包给自然人丁某。2025年5月，丁某招聘申请人胡某进入弱电班组，从事案涉项目的弱电安装工作，约定报酬320元/天，按月结算。工作期间，胡某通过微信与丁某持续沟通施工安排、考勤确认及劳动报酬结算事宜，实际工作至2025年8月。丁某仅在2025年6月通过其出资的某科技公司账户向胡某支付部分劳动报酬，其余报酬尚未支付。胡某向丁某多次催讨剩余劳动报酬未果，遂提起仲裁，要求案涉项目总包方某建设公司或分包方某劳务公司支付剩余劳动报酬。
申请人请求
被申请人支付申请人2025年6月至2025年8月工资差额14000元。
处理结果
仲裁委员会裁决：某劳务公司支付胡某剩余劳动报酬14000元。
案例分析
本案争议焦点在于工程承包方劳务公司应否承担清偿责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第一条规定，具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。本案中，某劳务公司将弱电安装工作转包给无资质的丁某，劳务公司与胡某虽无直接劳动合同，但基于对用工链条的监管失责，依法应就欠薪承担清偿义务。该裁决准确把握“用工主体责任”的法定内涵，不以是否存在劳动关系为前提，而以分包行为与欠薪结果之间的因果关系为基础，将责任主体锁定于具备用工主体资格的分包单位。此举既符合《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条与《保障农民工工资支付条例》的立法本意，也契合建筑领域根治欠薪的政策导向，为同类案件中劳动者主张权利提供了清晰、可操作的责任认定路径。
典型意义
本案厘清了违法分包情形下用工主体责任的独立性与法定性，明确分包单位不得以“未直接招用”“工资由自然人发放”等理由规避清偿义务,对规范建筑市场用工秩序具有示范价值：其一，用工主体责任不因违法分包链条中存在自然人环节而被稀释或转移；其二，劳动者无需举证与分包单位存在合意或管理从属性，仅需证明分包事实及欠薪结果，即可主张权利。有效降低了劳动者维权负担，切实保障劳动者获得劳动报酬权益。同时倒逼施工总承包单位、专业分包单位及劳务公司健全分包审查机制与用工监管体系，从源头防范风险。
案例5：危险化学物品制造企业专职安保人员在消防管控区内多次吸烟且屡禁不止，能否认定严重违反劳动纪律
基本案情
某公司是危险化学物品制造企业，徐某在该公司从事安保工作。某公司制定了《奖惩管理制度》，并组织徐某等员工进行了学习。《奖惩管理制度》明确规定禁止员工在非吸烟点吸烟，但徐某在工作期间，多次在非吸烟点吸烟，并受到该公司处罚。2024年7月，该公司再次发布《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》，重申因企业产品特性，禁止员工在非吸烟点吸烟。2024年11月，徐某再次违规在非吸烟点吸烟，该公司遂以徐某严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。案经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
徐某起诉请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果
人民法院判决：某公司不向徐某支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析
依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，某公司是危险化学物品制造企业，其消防安全要求明显高于一般企业，在其制定的《奖惩管理制度》《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》中均明确规定，禁止员工在非吸烟点吸烟。《中华人民共和国消防法》第二十一条也规定，禁止在具有火灾、爆炸危险的场所吸烟、使用明火。徐某作为具有消防安全防范义务的安保人员，理应遵守企业的安全生产规范和消防安全防范的相关制度，但其在接受相关培训且因多次违反规定被处罚后，仍对劳动纪律置若罔闻、我行我素。在公司发布《关于重申禁止在非吸烟点吸烟的通知》后，再次在非吸烟点吸烟，严重违反了安全生产的相关规定，属于严重违反劳动纪律的行为，故某公司有权解除与徐某的劳动合同。
典型意义
劳动者严格遵守劳动纪律，是履行劳动合同的基本义务，也是保障生产安全、维护企业正常经营管理秩序的重要前提。本案中，人民法院对企业依法行使劳动合同解除权予以保障，既是对用人单位用工自主权与正常经营秩序的维护，也是对劳动者遵守规章制度和恪守职业底线的正向引导。
案例6：关联用工企业的劳动者工作年限是否合并计算
基本案情
2023年10月10日，陈某与甲豆制品公司（以下简称甲公司）签订了2年期劳动合同，工作内容为卤房过碱，负责过碱材料、器材及质量把关，工资3000元/月（包含基本工资、质量考核、社保补贴等项目），以现金形式发放。甲公司的经营范围包括豆及薯类销售……该公司《员工奖励与惩罚条例》中第三章第九条第5项规定“违反上级命令或对上级态度傲慢无礼且屡教不改的，公司可以予以辞退并不支付经济补偿或赔偿”，陈某参加了该制度的学习，同事张某、王某同时出现在甲公司花名册中。2025年10月1日，陈某与乙豆干食品公司（以下简称乙公司）签订1年期劳动合同，约定陈某岗位为生鲜车间，其他合同内容与甲公司合同一致。乙公司经营范围包括豆制品生产、销售……乙公司负责培训工作的人员是此前甲公司的张某、王某。2025年8月29日、10月18日、11月9日，陈某分别因过碱温度、过碱时间不符合要求被乙公司罚款或通报批评（乙公司8月29日尚未与陈某签订劳动合同）。同年11月22日，乙公司根据劳动合同法第三十九条及甲公司《员工奖励与惩罚条例》中第三章第九条第5项规定开除陈某、解除劳动合同，但乙公司未提供陈某不服从管理或顶撞上级的依据。陈某收到解除通知后申请仲裁。
申请人请求
陈某请求裁决乙公司按2年工作年限支付解除劳动合同的经济补偿。
处理结果
仲裁委员会裁决：乙公司按2年工作年限支付陈某解除劳动合同的经济补偿。
案例分析
本案的核心争议焦点为：关联企业混同用工情形下支付经济补偿的年限是否应合并计算。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条第（一）项、第（四）项规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。……用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；……本案中甲、乙公司轮流与陈某签订劳动合同，存在经营范围类似、工作地点一致、工作人员重叠、规章制度混用等混同用工情形，同时符合司法解释的相关规定，工作年限应合并计算，乙公司对陈某违法解除劳动合同依法应支付解除劳动合同赔偿金。鉴于陈某只请求了解除劳动合同经济补偿，仲裁委尊重劳动者对自身权利的选择，依法支持陈某仲裁请求。
典型意义
合法规范用工是用人单位的法定义务，混同用工的关联企业多因业务相近或互补，为降低人力资源成本而在办公场所、工作人员、业务处理、财务经办等方面存在交叉或重叠，劳动者同时或先后为多家公司提供劳动，多家公司分别独立（或互相委托）向劳动者支付劳动报酬。为预防混同用工带来的法律风险，用人单位应划清主体界限，细化治理规则，在人员、业务、财务等方面明确各关联公司的独立权责；劳动者应及时督促用人单位签订书面劳动合同，明确用人单位名称、工作岗位、工作地点、劳动报酬支付、社会保险缴纳等信息，避免发生纠纷后无法准确理清法律关系。
案例7：住院医师规培结束后未届服务期即离职，应否支付违约金
基本案情
唐某菊与某县医院建立人事关系并签订《住院医师规范化培训协议书》。该协议书约定唐某菊至三甲医院规培三年，规培结业后须返回医院工作不少于8年。若未届服务期离职，须承担相应违约金。唐某菊在某三甲医院规培三年期间，县医院向其发放工资福利并缴纳“五险两金”等共计30余万元。2023年8月28日，唐某菊在规培结束后仅7日即向县医院提出辞职，由此产生纠纷，经劳动仲裁程序后诉至法院。
原告诉讼请求
某县医院起诉请求：唐某菊按约向县医院支付违约金。
处理结果
人民法院判决：调减确定唐某菊向某县医院支付相应违约金。
案例分析
本案系人事争议。唐某菊与某县医院签订的《住院医师规范化培训协议书》约定了最低服务期，培训期间由县医院承担唐某菊的工资、社会保险等费用，以及违反约定的违约金。该协议不违反相关法律规定，应当有效。唐某菊在“规培”结束后仅7天即申请辞职，违反了协议中关于服务期的约定，使得某县医院的合同目的完全落空，唐某菊应承担相应违约责任。某县医院诚信履约并不存在过错，而唐某菊在培训结束后较短时间即辞职，完全未履行约定的服务期义务，主观过错较大。人民法院在尊重当事人意思自治的基础上，综合考虑县医院的损失以及唐某菊通过培训获得的利益及其过错程度，酌情调减确定唐某菊向县医院承担违约金。
典型意义
本案是人民法院合理确定违约金金额、维护诚信原则和基层医疗队伍稳定的典型案例。住院医师规范化培训是国家提升基层医疗服务水平的重要制度，基层医疗机构投入资源委托规培，旨在培养能够长期服务本地群众的本土医疗人才。本案医生在三年规培结束后仅7日即单方辞职，导致医院人才培养目的完全落空，违约行为性质严重。人民法院在认定违约金时，以医院实际投入成本为基础，充分考量违约情节、过错程度及医疗人才培养的特殊性，依法对违约金进行了合理调减。该裁判对引导医务人员诚信履约、构建健康有序的医疗人才生态具有重要示范意义，为基层医疗卫生事业可持续发展提供司法保障。
案例8：劳动者受用人单位安排在法定节假日“值班”，能否主张加班工资
基本案情
张某于2020年4月入职某爆破公司工作，岗位为押运员，主要从事押运物品的核对清点、途中监护以及装卸交接等相关工作，月工资待遇为4300元。2024年，爆破公司安排张某在春节假期（4天）和国庆假期（2天）“值班”，要求其不离开公司所在地的辖区范围、保持通讯24小时畅通、如遇突发情况及时上报等。2024年11月，张某从爆破公司离职。双方因加班工资发生争议，张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
申请人请求
某爆破公司支付2024年法定节假日共计6天的加班工资3694.68元。
处理结果
仲裁委员会裁决：驳回张某的仲裁请求。
案例分析
本案争议焦点在于对张某加班事实的认定。加班以完成用人单位额外安排的工作任务为目的，一般发生在需要加急处理工作的情况下，属于延长工作时间，工作内容与强度同正常工作期间基本一致；值班旨在防范突发和意外情况、保障生产经营的连续性和稳定性，工作内容不限于本职工作，除及时了解和应对突发情况外，其余时间，劳动者可自行安排休息，工作强度较低。本案中，爆破公司属于特殊行业，法定节假日安排值守是为了预防突发事件，保证在遇紧急情况时，能第一时间进行应急处理。张某作为押运员，其在“值班”期间从事的工作并非与本职工作相关，且该期间内，张某只需处于公司所在地的辖区范围、保持电话畅通即可，其工作强度远低于正常工作期间。因此，爆破公司对张某2024年法定节假日的工作安排，应认定为值班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条第一款的规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班工资。张某值班的情形并不属于加班，其仲裁请求于法无据，应予驳回。
典型意义
加班与值班并非同一概念，二者的区分是对劳动用工实质的审慎审查，事关双方权利义务的准确界定。对用人单位而言，明确值班与加班的界限，规范非生产性、保障性值守安排，有利于明晰用工管理标准，避免因定性模糊引发的加班工资争议。对劳动者而言，如值守内容、强度与正常工作相当，且无法合理休息，构成“名为值班、实为加班”的事实，劳动者可依法主张加班工资，维护自身合法权益。虽然法律对纯粹值班无强制报酬规定，但劳动者在法定节假日到岗确实牺牲了法定的休息权利。对此，用人单位可以通过规章制度明确值班费、津补贴或调休，既是对劳动者时间贡献的认可，也能有效避免因“零补偿”引发潜在的法律纠纷。
案例9：用人单位以孕产期间留岗降薪为由克扣劳动者生育津贴的，劳动者能否要求返还
基本案情
2022年8月，陈某与某劳务公司签订《项目用工协议》，约定陈某从事项目资料员工作。某劳务公司为陈某缴纳了社会保险费。2023年8月，某劳务公司对陈某作出《留岗降薪的通知》，称陈某所在项目工作基本结束，考虑陈某处于怀孕关键时期，该公司安排陈某从次月起留岗降薪，工资按当地最低工资标准发放。2023年11月，陈某产下一子。2024年5月，某区医疗保障事务中心将陈某产假期间应享受的生育津贴18622.89元转账至某劳务公司账户，某劳务公司未向陈某支付该生育津贴。案经劳动仲裁后诉至法院。
原告请求
陈某起诉请求某劳务公司返还生育津贴18622.89元。
处理结果
人民法院判决：某劳务公司向陈某返还生育津贴18622.89元。
案例分析
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。本案中，某劳务公司为陈某缴纳了社会保险费，故陈某有权获得生育保险基金向其支付的生育津贴。用人单位以其已经作出留岗降薪决定并拟按当地最低工资标准向其发放产假期间工资为由，克扣陈某产假期间的生育津贴不符合法律规定。加之，某劳务公司并未按照《留岗降薪的通知》向陈某支付相应工资，故某劳务公司应当将生育津贴18622.89元全额支付给陈某。
典型意义
生育津贴是女职工依法享有的生育保险待遇，具有专属性和保障性，用人单位领取后负有及时足额转付劳动者的法定义务。本案对用人单位无正当理由克扣、截留女职工生育津贴，侵害其合法权益的行为予以否定性评价，既彰显了对女职工生育权益的刚性保护，也警示用人单位需依法规范用工。
案例10：未掌握商业秘密的管理辅助人员是否需履行竞业限制义务
基本案情
2022年9月1日，某培训公司（以下简称“培训公司”）与吴某签订为期三年的书面劳动合同。合同约定：吴某在培训公司从事中国舞教学、教研及教务相关工作，属于该机构特殊岗位人员（该岗位人员包含高级管理类、主教教师类、专业技术类），该类岗位人员离职后半年内，须严格履行竞业限制义务，不得在同县级城市范围内从事、参与或经营与该公司具有竞争关系的相关行业；若吴某离职后未按约定履行该义务，须向培训公司支付陆万元违约金，并按该公司遭受的直接或间接经济损失金额的两倍进行赔偿。工作期间，吴某作为中国舞教研组副组长，协助组长负责1-2级教研教学计划的完善和改进、教学大纲的优化等工作（其中1-2级教研教学视频已由培训公司法定代表人在朋友圈、公司新生讨论群公开发布过）。2025年3月20日，吴某因个人原因向培训公司提交离职申请；3月21日，培训公司经三个层级的管理人员审核后同意其离职，要求其履行竞业限制义务；3月25日，培训公司向吴某出具解除劳动合同证明，再次重申需要吴某履行竞业限制义务。吴某离职后随即在本区另一舞蹈培训机构从事舞蹈教学工作。培训公司按月向吴某支付2025年4月至8月期间的竞业限制经济补偿10000余元。
申请人请求
培训公司请求裁决吴某支付违反竞业限制约定的违约金及直接经济损失。
处理结果
仲裁委员会裁决：吴某向培训公司返还已支付的竞业限制经济补偿，驳回培训公司的其他仲裁请求。
案例分析
本案争议焦点为：吴某是否属于竞业限制条款的法定适格主体，双方签订的竞业限制条款是否有效？
竞业限制制度的立法目的在于平衡用人单位知识产权、商业秘密保护与劳动者自主择业权，其适用主体具有严格法定性。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第四款规定，本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。本案中吴某的工作内容具有辅助性，其离职需要三个层级的管理人员审核，不具备高级管理人员外观；培训公司也无证据证明吴某属于高级管理人员；作为吴某工作内容的教学计划视频已作为宣传内容公开传播；无证据显示教学计划属于培训公司维持核心竞争力的经营信息。以上事实均表明吴某掌握的信息不符合商业秘密的构成要件。
综上，吴某既非《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的高级管理人员、高级技术人员，也未掌握符合法定要件的商业秘密，不属于竞业限制条款规定的法定适格主体，所涉劳动合同约定的竞业限制条款违反法律强制性规定，对双方不具有约束力。吴某不受竞业限制条款限制，也不应当获取因竞业限制保护产生的利益，培训公司已支付的经济补偿应由吴某返还。
典型意义
保守用人单位的商业秘密和知识产权相关事项，是劳动者的法定义务，也是劳动者对用人单位忠诚义务的具体体现；订立竞业限制协议（或条款）的劳动者仅限于法律明确规定的范围，不得随意变更。劳动者是否属于竞业限制人员范围，不能仅看合同约定，而要聚焦岗位实际职责、管理权限等因素综合判断，否则难以避免竞业限制被泛化适用的情形发生。
案例11：叶某某等16名劳动者与某保安公司劳动争议调解案——“示范性诉讼+批量化调解”稳妥化解16起经济补偿纠纷
基本案情
叶某某等16名劳动者自2012年起先后入职，历经多次用人单位变更，2020年与某保安公司签订劳动合同。2023年12月，该保安公司因项目发包方服务合同到期，向叶某某等人出具《工作调整函》并提供新工作地点。叶某某等人应公司要求提交“个人原因”辞职申请，承诺放弃对该保安公司的一切诉求，并与案外公司签订劳动合同，工作地点、岗位及待遇均未改变。后叶某某等人诉至法院，主张与某保安公司系双方协商一致解除劳动合同，要求保安公司连续计算工作年限并支付经济补偿。
经验做法
收到该16起关联案件诉状后，法院第一时间开展案件筛查与案由研判，确认涉案人数较多、诉求高度相似、事实基本相同、争议焦点集中，具备示范诉讼和类案化解基础，随即决定采用“示范性诉讼+批量化调解”模式推进化解。
（一）精准研判定方向，规范审理明尺度。全面梳理案件事实，准确把握劳动关系解除、工作年限计算、经济补偿支付等核心法律问题，严格依照法律规定与类案裁判标准，厘清事实认定与法律适用边界，明确案件裁判规则与调解导向。
（二）示范诉讼明方向，多轮沟通促共识。以示范案件审理为抓手，在查清事实、厘清责任的基础上，组织双方当事人开展多轮协商沟通。一方面向劳动者释明权利义务与诉讼风险，引导理性表达诉求；另一方面向企业释明法律责任与社会责任，推动主动协商化解。最终促成示范案件达成调解方案，明确类案的调解方向与合理预期。
（三）类案参照提质效，批量化解护稳定。以示范案件调解方案为基础，对其余15件案件开展集中释法、同步调解，统一调解尺度、协商标准、推进节奏，实现“示范一案、化解一批”，16件案件全部调解结案，矛盾纠纷得到一次性实质化解。
典型意义
面对批量涉众案件，法院打破“一案一立、一案一判”的传统审理模式，通过示范诉讼明确调解方向、类案参照形成合理预期、批量调解提升解纷效能，有效降低诉讼成本、节约司法资源。本案是人民法院运用“示范性诉讼+批量化调解”机制高效化解群体性劳动争议的生动实践，统筹兼顾劳资双方利益，实现劳动者权益保障与企业平稳发展双赢，彰显司法为民宗旨，为新时代“枫桥经验”在劳动争议领域落地提供可复制、可推广的实践样本。
案例12：用人单位的自主经营行为是否属于法定“客观情况发生重大变化”的情形
基本案情
2021年5月，某公司与张某签订劳动合同，将其安排到食堂担任服务员。用工期间，公司按月支付了张某工资，并依法为其缴纳了社会保险。2024年7月，公司召开总经理办公会，作出将部分员工劳动关系转入全资子公司的决定，张某在调整范围内。会后，公司就劳动关系转移事宜与张某多次协商，均遭到张某明确拒绝。2024年8月，公司以“经营管理客观情况发生重大变化，与劳动者协商未能达成一致”为由，向公司工会发函，提出拟解除与张某的劳动关系。公司工会复函，同意公司解除与张某的劳务关系。随后，公司向张某送达解除通知，告知双方解除劳动关系。张某认为公司系违法解除劳动关系，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求
某公司支付违法解除劳动合同赔偿金18200元。
处理结果
仲裁委员会裁决：某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金18200元。
案例分析
本案的争议焦点是公司的自主经营管理行为调整，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定，客观情况发生重大变化特指发生不可抗力，或出现公司迁移、经营转型、生产线淘汰等非用人单位可预见、可控制，导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情形。本案中，公司为将企业规模调整为100人以下小微企业，通过办公会决议将员工劳动关系转入全资子公司，该行为是公司基于自身发展战略、经营状况作出的自主经营决策，属于用人单位可预见、可主动控制的经营行为，并非法定的客观情况重大变化，并且调整后张某的工作岗位、工作地点与之前一致，其劳动合同仍可以继续履行，并不属于致使劳动合同无法履行的情形。尽管公司履行了与劳动者协商、征询工会意见的程序，但解除劳动关系的法定前提不成立，因此其解除行为构成违法解除，依法应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
法律赋予用人单位自主经营管理权和劳动关系解除权，但二者行使均需在法律框架内进行。用人单位的自主经营调整行为不等同于法定的“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，不能作为任意解除劳动关系的合法依据。该案的处理，从法律层面厘清了企业自主经营与法定解除情形的边界。在实践中，因劳动者在劳动关系中处于弱势地位，对用人单位的经营决策缺乏知情权和主导权，该案仲裁裁决支持劳动者的赔偿金请求，充分体现了对劳动者合法权益的保护，平衡了劳资双方的权利义务。实践中，部分企业面临经营发展调整的需求，但企业的经营决策调整不得损害劳动者合法权益，需要通过合法合规的方式进行处理，与劳动者构建和谐稳定的劳资关系，实现企业发展与劳动者权益保护的双赢，推动全社会形成“用人单位诚信用工、劳动者理性维权”的良好氛围。
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