工作中，你见过哪些类型的“慢牛”呢？
“能力不足型慢牛”“态度敷衍型慢牛”“结构性慢牛”“快转慢牛”……廉政瞭望·官察室记者采访了多名体制内资深干部，他们提到了多种类型的“慢牛”，从多个视角分别为记者讲述了这些“慢牛”的来源，他们占到了什么“便宜”，从而一步步探讨出，“慢牛”何以能混在体制内，他们混得如何，还能混多久。
文 | 廉政瞭望全媒体记者 王巧捧
体制内“慢牛”怎么来的？
“以前，有的‘慢牛’是被‘安排’进来的。”曾经在教育部门工作近20年的刘博东，回顾自己过往工作中的经历，他说，“早些年遇到过有些同事‘来路神秘’，‘占坑’性质明显，至于他们做不做事、能不能做事，把他们弄来的人是不管的。最后，还不是我们其他人承担了更多，被动成为‘快牛’。”
刘博东认为这种算是“能力不足型慢牛”。他又补充道，随着近年来公务员和事业单位招录体系的完善，这种“慢牛”相对减少了。但即使是公招进来的人，有些人实际用起来并不顺手，成为“漏网”进来的“慢牛”。
他们单位最近就有这样一个年轻“慢牛”，是一名“95后”，也许是擅长考试、面试，她考进来后，在试用期可能因为有老员工带，参加的也是团队协作项目，一年试用期结束，她正式入职。但随着项目解散，需要独当一面时，她的短板就很明显，在对外联络、工作效率、工作的仔细度方面，都有挺多问题。
曾经在组织部门工作过的周维则提及，“能力不足型慢牛”还有两种情况，一种是体制里的个别老员工，随着时代进步，工作技能逐渐不适应现代工作的需要，又缺乏学习意识，只能做一些相对清闲的杂务工作，“这种在每个时代都有可能产生。”另一种是一些政策性安置的编制岗位，有些人员可能不适应新的岗位需求，从而不能达到团队的平均水平。
“慢牛”也不总是能平稳度日，有些也会被单位甩来甩去。在一地方税务部门工作的顾正宏透露，他们去年就接收到一个被“甩锅”过来的“慢牛”。“去年单位非常缺人手，上边从其他单位调了一名干部过来，大家还挺高兴的，结果对方做的事情问题一堆，你给他指出来，他还改不到位，说10个问题，他只改到6个，最后还得自己来。就这样交上去我要挨骂的嘛。”顾正宏说这种人也不是完全做不了事，就是不愿好好做，可以说是“态度敷衍型慢牛”。在顾正宏的分析里，这人是上一家单位铁了心想甩掉的，接收方去考察或者私下打听，也听不到实话。
除了同一个单位内部有“快牛”“慢牛”之分，不同的干部队伍也有“快牛”“慢牛”之分，周维将此称为“结构性慢牛”，他分析，这跟单位性质和不同地方的管理强度有关。有些单位工作不多、任务不重，有少数核心骨干就能撑下来，“慢牛”的存在影响不明显，甚至可能整个团队都没有什么“快牛”。
还有一种“慢牛”，也是出于权衡之后的自我选择，彬彬就戏称自己是出于自保性质的“快转慢牛”。
彬彬坦言自己早就发现了“鞭打快牛”的情况，她形容自己刚工作那几年傻憨憨的，领导安排就马上响应、迅速完成，然后反馈给领导。“最后发现，永远有事情安排给我。我完成了5项，别人可能只做了两项。”而体制内晋级基本是按部就班。“即使不考虑这些几年后的事情，我毕竟还年轻，加班太多都没有时间学习新的技能，没时间谈恋爱。”她把这戏称为“技巧性慢牛”，不能太快也不能太慢，在基本圆满完成任务的情况下，不引起领导太多反感，也不引起领导太多好感。
周维还分析，有些“慢牛”的产生，也有一些共性原因，前几年干部队伍年轻化，基层有些骨干正值壮年，却因不符合干部年轻化的趋势，而在提拔时没有了晋升机会。“那几年我们到基层调研，听到很多意见。你说这些意见能完全在他们心里消化，不造成任何工作态度上的影响吗？”时年四十多岁的周维反问后，又感慨，“再过几年，我也要‘躺平’了——也不准确，不至于‘躺平’，但确实没有冲劲了。”
“慢牛”能薅到什么好处？
至于“慢牛”得到的好处，多名采访对象都首先指向他们的清闲，“慢牛”更加清闲而且安全，不劳累，没有什么压力，放下焦虑，有更多个人时间。
杜美娟和爱人是同班同学，又一起考入一理工类高校担任教师，起点相同，但出于照顾家庭的考虑，杜美娟主动选择了一种“慢牛”性质的岗位。丈夫事业进步很快，40岁出头就跻身学校最年轻的教授行列，但教学和科研项目叠加，他确实没有时间照顾家里。
一边是家里两个学龄孩子的养育压力，一边是教师非升即走的考核压力，杜美娟于是选择了调到学校的一个行政管理部门，这里工作不多，平时还有一些学生帮忙。不过为了不给已经是资深教授的爱人造成影响，她每天坚持坐班到5点才下班。她说自己已经算是很自觉了。
杜美娟深知，自己对于事业上的发展以及荣誉、奖金，都不抱什么想法了。但并不是所有“慢牛”都有这样的平衡认知。
作为单位中层的刘博东说起来一脸无奈，他说，体制内的收入相对有刚性的标准，有些“慢牛”本来就已经吃“大锅饭”占便宜了，但还巴望更多。刘博东讲道，以前单位有位老同志，退休前那几年，只能做些常规工作，稍微有点技术性的，不仅不会做，自己还有一种落差感，说话有时阴阳怪气，甚至在面临荣誉评定时，会跟领导“争取”：“我们的工作也很重要啊。他做了啥子嘛，我又不是做不来。”
领导给刘博东这个中间层传达，让其做好工作，“我都给气笑了。”但是有时候出于维护队伍和谐稳定，不让这种人惹是生非，少给领导找麻烦，在评荣誉时，还是会搞点平衡。“那年我就把她纳入一个优秀团体一起申报了。”
“而有些‘慢牛’的好处，可以说是人家自己‘挣’来的。”在过往工作经历中，见识过形形色色的“慢牛”，刘博东的话带点“戏谑”。他分类分析，这些“慢牛”具有较强的迷惑性，哪怕他干事拖拉，他能给你说成困难天大，他自己就跟中流砥柱一样；有的作风漂浮，但善于围着领导转，给领导汇报得勤快；有的擅长汇报，绿豆大的工作能吹成西瓜，拉上点新鲜潮流的术语词汇，自己给自己戴高帽，听着挺唬人。领导在掌握信息不全的情况下，可能会偏信于“慢牛”，从而给予其更多资源和机会。
周维提到，“慢牛”还有可能在评级、晋升等方面“捡漏”。“快牛”有可能因做得多，失误的可能性变大，有可能给领导留下不好的印象，甚至可能因失误被问责；而“慢牛”可能凭借其“无过错”“老好人”印象，在晋升中得到“捡漏”的机会。
“慢牛”为何能混在体制内？
体制内“慢牛”得以存在，有些甚至还能发展得比较好，究竟是什么造成的？综合多名受访者的讲述来看，他们提及多种原因。
首先在受访者的讲述中，受制于过去一些遗留问题，有些进入体制内的“慢牛”能力天花板只有那么高，成为无法改变的现实基础。在这种情况下，有些领导或中层不愿耗费更多精力调动“慢牛”。领导或中层安排的任务有时间和质量要求，反复催“慢牛”、反复改，自己的时间和精力耗不起。于是管理者习惯性过于依赖“快牛”，那“慢牛”那边生存环境自然变得宽松舒适。
还有领导不愿意得罪人，搞平衡。如前述刘博东把“慢牛”纳入一个优秀团体参评荣誉，就是为了安慰其人、稳定团队。彬彬也表示，这种情况并不少见，毕竟在同一个团体里，不仅领导不想得罪人，他们在工作中做了主力的，也不好得罪。
表面上看，“慢牛”的生存环境，来自领导或中层的容忍、默许，甚至有些得益于领导的安排。刘博东将其总结为，领导的管理风格，甚至个人的认知、品行，对于“慢牛”的存在和发展有着重要的影响。
来自四川大学公共管理学院的一名教授进一步分析，这背后是体制内考核机制僵化的根源问题，体制内考核往往只看“工作是否完成”，却很少深究“是谁完成的”以及“谁应该完成而没有完成”，这种情况下，通常对于“慢牛”缺乏有效的问责，没有实质性的惩戒。
以上的管理环境和制度规则，使“慢牛”的生存空间比较“宽敞”。工作中不仅对于“慢牛”难以起到鞭策效果，甚至对于防止有些“快牛”由快转慢，能做的也很少。
“要是有绩效考核办法，那我就好安排了。”刘博东表示，体制内的薪酬体系相对刚性，工资绩效并不严格与工作量挂钩，“慢牛”的收入相对不受影响。“你说怎么调动‘慢牛’嘛。有时候‘骂一骂’能好一阵——不是真骂，就是给点压力。”这边“慢牛”难快起来，那边“快牛”越干越没劲，他说自己作为中间层，有时也很无奈。
“我们的工作现在也‘卷’得很，不仅要求有工作激情，还要有较强的能力。”但是，“想调动大家靠啥？只有靠‘革命热情’。”顾正宏提到，体制内的晋升、提拔机会，等待周期比较长，而且机会稀缺，对于很多人来说，无法起到激励作用。而体制内个人的境遇，受多种情况影响，甚至因为有些部门领导变换快，上一任领导时的“快牛”在下一任领导那儿还不一定会被给予应有的待遇。
周维这边的感受有所不同。在他看来，随着队伍建设的升级换代，作风建设的不断强化，他们单位让人头疼的“慢牛”相对在减少。他举例说，自己最近带着一批“90后”连续加班了几个周六，也没听到什么抱怨，大家态度都还可以。他认为这跟成都市级近几年新招聘的公务员素质有关，能挤进成都市公务员系统的年轻人，相对学历高、素质好、认知成熟，工作中用起来总体感觉比较好。
顾正宏也感觉明显，他说“慢牛”也许还能混，但不再那么好混了。最近单位拟提拔两名干部，其中一个的工作大家不认可，他的民主测评只有50多分，另一个各方面大家都服气，测评分数是100分。
“现在的领导也想要自己的人更能干些，‘慢牛’越来越难容下了。”随即顾正宏笑着透露，“最近我们领导也在考虑把去年来的那个‘慢牛’弄走，给我说，‘其他单位有人来问，你就说好话哈。’”（应受访者要求，文中部分人名为化名）
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