川观新闻记者 刘春华

大家都知道，法定节假日加班，员工有加班工资。但是在法定节假日被安排“值班”，需要发加班工资吗？近日，重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅第三次联合发布川渝劳动人事争议典型案（事）例，其中一起案例引发关注。

2020年4月，张某入职某爆破公司押运员岗位，主要从事押运物品的核对清点、途中监护以及装卸交接等相关工作，每月收入4300元。2024年，爆破公司安排张某在春节假期（4天）和国庆假期（2天）“值班”。按照公司要求，张某“值班”期间，不能离开公司所在地的辖区范围内，保持通讯24小时畅通，如遇突发情况及时上报等。

2024年11月，张某从爆破公司离职。双方因加班工资发生争议，张某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付2024年法定节假日共计6天的加班工资。但是，仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

张某的请求为什么没有得到支持？仲裁委员会认为，加班以完成用人单位额外安排的工作任务为目的，一般发生在需要加急处理工作的情况下，属于延长工作时间，工作内容与强度同正常工作期间基本一致；值班旨在防范突发和意外情况、保障生产经营的连续性和稳定性，工作内容不限于本职工作，除及时了解和应对突发情况外，其余时间，劳动者可自行安排休息，工作强度较低。

在张某这起案例中，爆破公司属于特殊行业，法定节假日安排值守是为了预防突发事件，保证在遇紧急情况时，能第一时间进行应急处理。张某作为押运员，其在“值班”期间从事的工作并非与本职工作相关，同时张某只需处于公司所在地的辖区范围、保持电话畅通即可，其工作强度远低于正常工作期间。因此，爆破公司对张某2024年法定节假日的工作安排，应认定为值班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条第一款的规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班工资。张某值班的情形并不属于加班，其仲裁请求于法无据，因此驳回。

温馨提醒——

加班≠值班

加班与值班并非同一概念，二者的区分是对劳动用工实质的审慎审查，事关双方权利义务的准确界定。对用人单位而言，明确值班与加班的界限，规范非生产性、保障性值守安排，有利于明晰用工管理标准，避免因定性模糊引发的加班工资争议。对劳动者而言，如值守内容、强度与正常工作相当，且无法合理休息，构成“名为值班、实为加班”的事实，劳动者可依法主张加班工资，维护自身合法权益。虽然法律对纯粹值班无强制报酬规定，但劳动者在法定节假日到岗确实牺牲了法定的休息权利。对此，用人单位可以通过规章制度明确值班费、津补贴或调休，既是对劳动者时间贡献的认可，也能有效避免因“零补偿”引发潜在的法律纠纷。

【未经授权，严禁转载！联系电话028-86968276】