对性骚扰者零容忍绝不是小题大做，而是对职场文明的维护；让违法者丢饭碗，也绝非过于严苛，而是对公平正义的坚守。
12月16日，最高人民法院发布第四批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例。在吴某诉广东某食品公司劳动争议案中，吴某在工作期间多次对女员工进行性骚扰，公司以严重违反公司规章制度为由解除与吴某的劳动关系。吴某不服，申请仲裁并诉至法院。法院认定用人单位解除劳动合同并无不当，并驳回吴某支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
这份判决为整治职场性骚扰树立了鲜明导向。长期以来，职场性骚扰时有发生，但真正追责起来并不容易。为何有如此困境？不难理解受害者的顾虑：担心公开指控后遭受报复、担心取证困难维权无果、担心影响职业生涯被迫离职……但沉默只会纵容骚扰者的嚣张气焰，让职场变成滋生不公的“灰色地带”。而打破对职场性骚扰“敢怒不敢言”的困局，用人单位的作用至关重要。
回溯案件，一个细节值得注意——法院之所以坚定支持企业的决定，一个重要原因是：用人单位早已在《员工手册》中明确规定了禁止性骚扰的具体内容，并将其列为可解除劳动关系的严重违规情形。这起案件也再次重申一个原则：劳动者有职场性骚扰行为的，用人单位可依法解除劳动关系。
事实上，防止、制止职场性骚扰，本就是用人单位的法定责任与管理义务。民法典明确规定，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。妇女权益保障法明确了用人单位不履行义务的惩治措施，强调用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
为指导企业制定完善有关规章制度，2023年，人力资源社会保障部办公厅、国家卫生健康委办公厅、最高人民检察院办公厅等联合印发《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》和《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》，给出直接可套用的文本，将对职场性骚扰零容忍的态度转化为一条条明确严密的制度条文。
法律既已划定红线，用人单位就得扛起责任。把禁止性骚扰落实到完善制度上，建立便捷的投诉渠道、严格保护受害者隐私、公正开展调查处置……当用人单位真正把法律要求、法定义务转化为实际行动，受害者才敢打破沉默，骚扰者才会有所忌惮。当然，守护职场净土，不能仅靠用人单位，劳动监管部门也要把企业反骚扰制度建设纳入合规考核，对制度缺失、处置不力的“不作为”企业亮红灯，依法给予相应处罚。
一张办公桌，一头连着个人的体面尊严，一头连着社会的文明风尚。对性骚扰者零容忍绝不是小题大做，而是对职场文明的维护；让违法者丢饭碗，也绝非过于严苛，而是对公平正义的坚守。
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来源：检察日报·法治新闻版
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