小新说
为推动国有企业改革深化提升行动走深走实，聚焦改革重点难点，梳理鲜活经验和有益探索，国资小新以视频为载体，推出“他山之石”国企改革深化提升行动微案例集系列报道，供广大国有企业有针对性地学习借鉴和复制推广。
国有企业岗位体系改革涉及企业内部大量存量人员调整，必须要坚定改革信心、明确改革目标、做实改革方案、科学制定计划，确保稳妥落地实施。然而，科技型国有企业员工职业发展维度单一、岗位体系与年限和职级关联度较强等问题，导致人才体系与科研业务不匹配的矛盾凸显。今天与您分享第十八期案例《中广核研究院以人才岗位体系改革支撑高水平科技创新》，看中广核研究院如何进一步释放人才创新活力，为核能先进堆型研发提供有力人才保障。
中广核研究院有限公司
（以下简称中广核研究院）
从2006年设立之初的“集团共用技术平台”，
逐步向科研转型，
近年来以“全面聚焦新堆型和新燃料研发”为战略定位，
业务形态和组织机构都发生了深刻的变化，
人才体系已不再满足科研业务发展需要。
为了扩展员工职业发展维度，
提升创新创业内驱力，
中广核研究院以科研岗位改革为切入点，
构建了符合科研人才培养
成长规律的职业发展通道，
让想干事、能干事的优秀科研人才
得到更好更快的发展，
进一步释放人才创新活力，
为核能先进堆型研发提供有力人才保障。
构建适应科研特点的多元化岗位体系
根据科研类型的不同，
中广核研究院创新性地设置了
专业序列、型号序列和学科序列等
三类科研岗位序列，
岗位最高可等同公司班子正职级别。
一是在各专业所（二级机构）
设置专业序列岗位，
依次设置所总工程师、所副总工程师、
室主任工程师、室副主任工程师、主管研发工程师、
研发工程师、研发助理等七级岗位，
主要承担研发设计单项技术攻关
和专业能力建设任务。
二是在各重点型号项目
配置型号序列岗位，
依次设置总设计师、副总设计师、
主设计师、设计师等四级岗位，
承担先进反应堆型号集成研发、
专项设计和项目管理职责。
三是根据学科类别
对应设置学科序列岗位，
分为学科带头人、方向负责人、
学科骨干等三级岗位，
聚焦解决堆型研发设计机理性、基础性问题。
通过搭建多通道并行的岗位发展路径，
为科研人才提供更丰富的职业选择和发展机会。
建立灵活有效的科研人才聘任机制
坚持以能力和业绩为导向，
鼓励倡导优秀青年科研人才
在满足最低要求前提下，
担任关键重要岗位，
通过岗位攻坚成长成才。
一是大力选拔优秀青年人才，
通过公开竞聘和组织推荐方式，
在专业序列聘任25名室主任工程师
（当前已聘任49名），
在型号序列聘任76名主设计师，
在学科序列聘任8名学科带头人和12名方向负责人，
较改革前可提前5年左右承担关键岗位工作，
让能够解决实际问题的青年科研人才
冲在科技攻坚第一线，
实现岗位“能上”。
二是夯实岗位退出机制，
通过项目评价与任期结束自动免职等举措，
做实岗位管理，压实岗位职责，
强化重点科研岗位人员技术“在线”要求，
倒逼高端岗位退出6名，
实现岗位“能下”。
实施强化岗位价值导向的精准激励举措
以价值创造为导向，
设置科研岗位津贴、
按科研项目投入产出核定专业所奖金包、
按里程碑节点设置专项奖励、
按项目收益分红设置成果转化激励等
多种手段相结合的收入分配模式，
让优秀科研人才得到合理回报。
一是坚持以职级定基薪、
以岗位定津贴、以业绩定奖金，
两百余名核心科研人才
因承担重要岗位任务实现薪酬待遇显著提升。
二是奖金分配与承担任务和
业绩贡献强挂钩，
承担重要任务、贡献大的中初级员工
也能享受高职级员工同等奖金，
超过30%的科研人员获得项目里程碑精准激励，
有效释放了科研人员的创新活力。
通过构建符合科研人才培养成长规律的职业发展通道，
中广核研究院总结了三条经验：
一是要引导干部员工认识到科研岗位改革的重要性和必要性，方案的制定和实施需要上下同心，过程中要得到干部员工的理解和支持；
二是科研岗位改革要紧紧围绕适应科研业务特点和科研人才成长规律的中心开展，找准企业自身阻碍科研业务推进和科研人才发展的机制体制性问题；
三是科研岗位改革要从岗位设置、岗位发展、人才队伍建设以及薪酬激励等多方面统筹考虑，并在实施过程中及时总结调整、不断优化提升。
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