川观新闻记者 兰珍
9月3日上午，在中国科学院成都生物研究所3楼，研究员徐波和团队开了两个小时分工会——要同时申报4个国家级项目，时间紧、任务重，但徐波和团队干劲儿十足，就连隐隐作痛的结石病，他也全然不顾。
现在，徐波团队已经是成都生物研究所人数最多的研究团队之一，承担了构建重点物种保护体系等多个重大工程建设生物保护战略。
谁能想，就在一年前，徐波做某些科学研究还要单打独斗。现在他已经带领团队，积极承担国家重大任务。而这样的变化，就起始于科技人才评价改革。
党的二十届三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出，深化科技体制改革。
今年1月，《四川省科技人才评价改革综合试点方案》印发，全省22家单位（地区）先行分类开展改革试点。成都生物研究所就是试点单位之一。
“指挥棒”调转方向
打破“一把尺子量到底”
成都生物研究所的改革，更像是调转“船头”，即集中力量在生物多样性保护、生态环境修复、生物资源利用三方面重点攻关。
随之而来的，便是将原来各自为战的60余个“小、散、弱”研究团队整合，重组为30支创新团队。“每个团队骨干人员不少于8人。”成都生物研究所党委书记、副所长刘刚君介绍，人员整合优势明显，“原来‘东一榔头西一棒子’的‘散打’转化为‘重拳出击’。”例如，在生态环境修复领域，重点聚焦在铁路、水电等国家级重大项目。
“指挥棒”变化后，人才规划也更加明晰，人才引进更有针对性。“今年上半年，我们发布60余人招聘计划，涉及植物、动物、微生物等学科，数量堪称历年之最。”成都生物研究所人事人才处处长罗傲霜介绍。
徐波团队成员在实验室研究 受访者供图
面对众多的人才，评价改革也在关键处落下“一子”：
按照原来的规则，职称评定按“一把尺子”来计量——周期内，根据论文的数量累计计分。长此以往，部分论文便有“充数”的嫌疑，量多而质不高，一些华而不实的研究成果层出不穷。同时，人员晋升失衡加剧。论文产出“大户”的研究部门几乎占据所有名额，科技支撑部门和科研辅助人员则长久得不到适宜的职称评定。
成都生物研究所的晋升改革，便从“尺子”入手。一方面，修订岗位竞聘管理办法。将科技人才分为基础研究、技术研究与科技支撑三类。根据每类岗位特性的不同，在高水平论文、专著、科研成果转化应用、同行评议以及服务对象评价等标准中选取最适配的方案，进行差异化评价。
另一方面，细分岗位类别，将研究系列与科技支撑的岗位晋升指标单独核定、单独评审。上半年，科技支撑部门有2位文献情报和期刊编辑人员在满足各项硬性条件后，成功评定正高级和副高级职称。而距离上一次科技支撑人员评定正高级职称，已超过10年。
岗位“上新”
青年人活力更甚、挑起大梁
人才评价改革的另一要点是绩效评价。
根据改革方案，成都生物研究所为30个团队设置目标任务，将任务完成进度与绩效直接挂钩，并扩大了绩效的绝对值和薪资占比。同时，将考评周期拉长，个人考评周期为1年、团队考评周期为3年。刘刚君解释，这样做的目的就是为鼓励大家静下心做高质量研究。
除此之外，对于青年人才面临的困境——岗位晋升难、项目争取难、获取保障难，成都生物研究所也专门制定解决方案。
根据前期摸底，成都生物研究所有30余位青年人符合条件、满足要求，却无职称晋升，“堵”在中级到副高级职称之间，也造成了人才流失。2023年，有4位科研人员提出调动或离职。
为此，成都生物研究所特别增设5个青年研究员和10个青年副研究员岗位。青年研究员享受正高级同等待遇，可组建科研团队，申请国家级重大课题，招收博士生；青年副研究员享受副高级待遇，可招收硕士生。另外，研究所针对特别研究助理、博士后等，大幅提高岗位绩效和薪酬保障比例，有效降低科研团队负担，提高青年人的薪资水平。
“对于青年科研人员来说，机会更多、资源更甚、干劲更足。”刘刚君的说法，也在41岁的徐波身上印证。
徐波团队在野外调研 受访者供图
徐波从事植物多样性保护研究，今年4月经过多轮竞选，成为新一批青年研究员，组建自己的创新团队，聚集13名骨干力量，以及30余位学生和聘用人员。作为团队领头人，最近两个月，徐波天南海北四处奔波，带领团队申报了《国家植物园迁地保护与种质资源保存关键技术》等4个国家级重大项目。徐波表示，个人的责任大、担子重。但年轻人在一起，劲儿往一处使，对项目成功申报也更有信心。
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