川观智库丨如何让高校毕业生实现高质量稳定就业？

川观智库研究员　李媛莉

新就业高校毕业生的“闪辞”现象近年来备受社会关注。西南交通大学马克思主义学院副院长、教授胡子祥的研究显示，新就业高校毕业生“闪辞”的根源是就业质量不高，所以就业难稳定。究其本质，他认为这是就业难的一种表现，因为“就业难”的内涵“不是毕业生找不到工作，而是找不到他们满意的工作”。

胡子祥表示，新就业高校毕业生的“闪辞”问题与高校毕业生就业难问题，像双胞胎，都直接影响着社会稳定与发展。“如果一个社会有大量的高校毕业生在‘闪辞’，意味着同一时段‘失业’的毕业生数量很多。当大规模的年轻人无业，各种不可预测的冲突和震荡就容易出现。”因此，增强新毕业大学生就业的稳定性，努力实现国家提出的“更高质量和更充分就业”，是解决就业难的重要之举。胡子祥通过追踪调查新就业高校毕业生“闪辞”的原因，为解决问题提供理论和实证支持，进而提出了高校毕业生实现高质量稳定就业的对策建议。

该项研究的专著成果《新就业高校毕业生主动离职行为研究》，获得四川省第十九次社会科学优秀成果奖三等奖。

新就业高校毕业生离职的动机是什么——这是胡子祥研究的核心。

通过模型的理论构建，定性分析、探索性分析和验证性分析三个阶段的实证研究，胡子祥把新就业高校毕业生辞职的动机，分为内在动因、外在诱因和环境交互。影响动机的因素从个体视角出发，是新就业高校毕业生感知到的组织因素、工作因素、家庭因素及个人因素，如工作满意度、组织的认同、就业质量差距、人际融入和组织融入的归属感等。

换种说法就是，新就业高校毕业生动“闪辞”的念头时，他们通常在想：这份工作和当初想象的一样吗？薪资和福利是不是合理？是不是自己感兴趣的工作方式？能得到锻炼吗？有没有前途的保障？是不是家人支持的？符合专业所长吗？同事我喜欢吗？我的工作完成得好不好……

“大多数情况下，离职的动机是复杂的，既有物质需求的原因，也有精神需求的因素。”胡子祥说，研究中的“新就业高校毕业生”属于95后、00后，从吃穿住行等生存的基本条件来看，他们成长在经济快速发展的时代，所以多数情况下，对职业的物质需求往往排在精神需求之后。“这是与60后、70后甚至80后，迥然不同的。”按照胡子祥的说法，新就业高校毕业生普遍没有“经济动力”，不会因为要挣钱，而不得不勉强自己好好工作。

于是，摆脱了物质所缚的“闪辞”动机，更多地被精神需求所左右，高校毕业生的职场最怕与理想和热爱背离。如胡子祥所言，“当工作的实际与想象有落差，不认同单位的文化，担心自己的职业发展，不喜欢某个同事或领导，某段时间加班累了，讨厌上班距离远，等等，都可能是立马辞职的原因。”

如前文所述，胡子祥把影响新就业高校毕业生“闪辞”的几点因素，归纳为工作满意度、组织的认同、就业质量差距等。“它们涉及个人、学校和企业在内的组织，以及家庭和社会环境。”以就业质量差距为例，胡子祥解释称，“这是借鉴服务质量差距模型，测量高校毕业生的就业期望与就业实际情况的差距。比如新就业大学生对单位提供的工作条件、岗位、薪酬、人际氛围和发展机会预期比较高，但入职之后的实际体验达不到预期，就可能辞职。”也就是说，就业质量差距既取决于大学生个人的主观感受，也与用人单位的实际状况密切相关。

鉴于此，胡子祥认为可以从个人、学校、企业、社会环境的层面，分别采取举措，提升新就业高校毕业生的工作满意度，缩小就业质量差距，帮助他们融入组织、认同组织，最终实现高质量的稳定就业。

在研究中，胡子祥首先表达了一个鲜明的观点：以高校毕业生为代表的年轻一代，绝对不是网络中调侃的“丧掉”“垮掉”的一代。“他们没有行动力，没有激情吗？当然不是！”他举出自己的观察表示，年轻人也许痛恨公司的KPI（关键绩效指标），但在“饭圈”，有那么多年轻人乐此不疲完成为爱豆打call、刷榜、签到的KPI，他们不拿工资却有超强的执行力，建群维护群、线上线下应援，为此天天加夜班也没怨言。“他们的动力来自于热爱，来自于做这些事得到的快乐感、幸福感。”

结合工作中的观察，胡子祥继续说：“所以，要正视年轻人是有活力的，对职业充满憧憬、有很多奋斗想法。”但他们的期许和热情可能遭遇什么呢？“可能是对象告诉他，这工作不体面；可能是上司告诉他，别标新立异博眼球；可能是前辈告诉他，别出风头自找麻烦；可能是父母告诉他，这工作没前途。”

在胡子祥看来，能否获得社会支持，对于新就业高校毕业生的职业未来具有重要的影响。他研究的数据进一步佐证：在对新就业高校毕业生就业决策支持重要性程度的问卷中，选择父母支持“比较重要”和“非常重要”的占34.2%，选择男/女朋友（或配偶）支持“比较重要”和“非常重要”的占43.4%。这里他明确了“社会支持”的概念，是一定社会网络对新就业高校毕业生提供的精神的、物质的帮助。

社会支持怎样实施？一是社会各界的关心、理解和包容。胡子祥认为，包括媒体在内的社会各界，要尊重大学生的选择，理解他们初入职场身份过渡的难关和困窘，不是一味抨击“闪辞”。二是基层社会组织的关怀、帮助和支持。“社区、企事业单位内部普遍建立了党团组织、工青妇组织、行会协会组织或者一些非正式组织。”胡子祥说，“这些组织的活动，可以有针对性地为新就业高校毕业生设计与服务。”

胡子祥的研究指出，一个人的劳动价值观是职业定位和工作观点的基础，从个人角度出发，首先要树立起正确的基本观点。对于青年而言，既有远大理想，同时又能脚踏实地，这是做人做事的关键。另外，实现自身自由而全面的发展也是职业决策的重要依据。

从操作层面来看，学校担负着重要责任。一方面是对学生的劳动价值观教育，另一方面是就业指导服务。针对后者，胡子祥强调，“这是高校、院系以至全体教师等共同的责任。”

在胡子祥看来，学校的就业指导服务是能够影响大学生整个职业生涯的，应该贯穿教育的始终，从完成了高中阶段的文化基础学习之后就开始，即高考之后。他具体分了四个阶段：首先，是进入高校前的就业指导服务。“各个高校应该颁布各专业就业能力指南或手册，使大学生在入学前便能深入了解自己所读专业的就业能力结构、培养的过程及毕业后的就业去向”。

接着是高校入学初期的就业指导服务。他建议一方面提供职业和就业市场咨询服务，让新生了解职场行情及用人单位对员工的技能要求，使学生在入学之初便明确自己的就业能力提升的目标和方向；另一方面，通过心理测试和咨询，帮助新生了解自己的兴趣、特质和特长。

这听起来仿佛很奢侈，毕竟不管读什么大学还是专业，绝大多数人并不拥有任意选择权，怎么办？“束缚和局限是不可避免的，但至少可以做到在有限的选择中，尽量选择更合适自己的。”胡子祥说。

还有就是期中就业指导服务。这个阶段胡子祥认为不能学校“单打独斗”，可以吸收用人单位参与课程设计、实施和评价，使学生所学课程均嵌入就业能力设计；同时，多指导学生参与课外实践活动，提升自己的就业特质和能力。最后是毕业前夕及毕业后的就业指导服务。胡子祥的观点是，在毕业前夕的就业指导，如招聘信息搜寻、求职信的撰写、面试的技巧、签约的决策等，对大学生的成功就业、高质量就业有着重要的意义。在毕业生初入职场的阶段，一定时期内继续提供服务指导，既能帮助学生角色转换，也会对学生的职场发展产生可持续影响。

胡子祥补充说，强调贯穿始终的就业指导服务有根本的出发点——消除高校毕业生与职场间的迷雾，在上岗前，让毕业生对工作有足够清晰的了解，把“丰满理想”和“骨感现实”之间的落差填补上，由此就业质量的差距会缩小，工作的满意度能提升。“这种了解是自省个人的专业能力、学历水平的同时，对行业和岗位的提前熟悉。”

企业可以做什么？胡子祥提到的“组织社会化”非常关键，这是指新就业高校毕业生融入企业组织，认同组织，并产生归属感的重要方式方法。“知道毕业生需要什么，企业就可以做什么。”

根据胡子祥所做的研究分析，刚毕业的年轻人对组织的需求是简单、可信任、没有层级、没有掌控。他直言，如果不想消磨瓦解年轻人的激情、活力、创想，根本是改变冗繁复杂的组织运作模式，“尤其是企业发展越壮大，内部的关系网可能越复杂。那些充满官僚气息的汇报制度、决策层级机制，用不了一年半载就能把职场新人变成‘领导让干嘛我就干嘛’‘干活儿拿钱就行’。”

胡子祥进一步指出，传统的标准化、机器化的组织，最大风险是把不同的人在同一岗位上，打磨成统一的、规范的做事方式，抛弃不同的人的脾气、个性、特征、优缺点。“当年轻人‘认命’，接受管理者要求的标准化，企业只会越来越僵化。”

所以他认为，重塑企业组织形态不仅适应年轻一代职场人，也是企业发展迫切需要的。“新型的组织形态应该弱化层级，没有标准化，没有绝对的控制，成员间有着充分的信任。”

此外，胡子祥还提醒，在正确干预高校毕业生建立起恰如其分的职业及岗位心理预期方面，用人单位也责无旁贷。他建议首先可以从两个方面来考虑：

第一，企业要有客观、透明、通畅的信息提供给应聘者。具体而言，企业应当提供翔实的、客观的、全面的岗位资料，尤其要避免“画饼”行为。比如故意隐晦表达工作内容，美化组织环境氛围、职业发展规划，或者承诺不符实际的薪酬待遇等等，“这样就在一定程度上放大了新入职大学生对于组织和岗位的期待。”胡子祥说，一旦感觉有落差，就容易发生“闪辞”，浪费单位的育人成本，也耽误毕业生的求职时机。

第二是提供“试错”机会，也就是实习的机会。让还在学校的“潜在员工”到单位或工作岗位，通过实际观察体验，甚至实际工作体验，一方面帮助大学生对未来的工作建立实事求是的心理预期，另一方面也是用人单位提前考察“潜在员工”是否合格，是否愿意录用。

对话作者——

事实上，国内外学术界关于主动离职行为的研究已历时百余年，《新就业高校毕业生主动离职行为研究》把研究的对象身份锁定为初入社会的高校毕业生，探讨新就业高校毕业生主动离职现象及其对社会、组织及个人的影响，研究的初衷何在？收获有什么？记者与作者胡子祥进行了对话。

记者：是什么原因促使您开展这项研究？

胡子祥：作为一名高校教师，自然关心学生们就业。新就业毕业生就业不稳定，便难以实现高质量就业。加强高校就业工作和就业服务，是提升学生就业稳定性和就业质量的重要举措。我希望不管教育界还是社会各界，在服务高校毕业生就业时，不应该唯“就业率”而论，关注“就业数量”的同时，也要抓“就业质量”，做到“两手硬”。

记者：有相关研究的先例吗？

胡子祥：目前，学术界对离职意愿及其影响因素的研究不少。不过，如何从新就业高校毕业生主动离职的各个利益相关者如个人、组织和社会等视角来看待这个问题，如何理解各个利益相关者干预的控制权与动力，如何理解各个利益相关者干预的向度、强度和效度问题，如何建立起一套行之有效的干预机制，将新就业高校毕业生的主动离职行为控制在合理范围之内，而不至于使社会交易成本抬升，这些应用性的研究还需要深入。

记者：你提到的这些，关注或探讨的目的是什么？

胡子祥：当然为了提高新就业高校毕业生的就业质量。只有研究清楚了各个利益相关者的干预问题，才清楚其价值、责任和使命。拿学校教育来说，世界高等教育大会也指出:　“为方便毕业生就业，高等教育应主要关心培养创业技能与主动精神；毕业生不再仅仅是求职者，首先将成为工作岗位的创造者。”

英国的教育系统在培育大学生的就业能力方面做得就不错，有一些好的经验值得我们学习。

记者：具体做法是什么？

胡子祥：英国高等教育质量保障署将就业能力视为高等教育标准和质量保证的重要组成部分，通过协调高等教育的各个利益相关者，参与提高课程教学实效、奖励课外活动成就、开展企业和创业教育、实施可持续发展教育和编制就业能力指南等，促使越来越多的高校高度关注大学生就业能力的提升。

以那些与就业息息相关的课程设计为例。英格兰高等教育资助委员会、威尔士高等教育资助委员会苏格兰资助委员会、北爱尔兰就业和学习部共同委托并资助奥克利咨询机构和斯坦福德郡大学研究开发“关键信息集”，建立一个专门的官方网站，收集和比较英国各个大学和学院本科课程数据信息，为学生“学什么和在哪里学”的决策提供重要参考。其内容包括:　“国家学生调查”的学生满意度；“高校毕业生培养目标调查”的学生课程学习目标；课程的教学方式以及学习模式；课程考核方式；学费和住宿费等课程成本。这些“关键信息集”还可以帮助学生预测课程学习结束后的就业前景。受此影响，英国各高校还不得不加大课程建设投入，积极吸收用人单位参与课程的设计、开发和实施，将就业能力植入课程，提高学术性课程教学的实用性和实效性。

另外，英国高校通过推出各种奖励课外活动的计划，以及开展创业教育、实施可持续发展教育、编制就业能力指南等，致力于培养学生的就业、创业能力。

记者：可以总结哪些经验为我们所用？

胡子祥：首先是理念的问题，树立以就业能力为导向的教育观。以就业能力为导向的教育理念贯穿于英国大多数高校专业管理和课程管理的始终，就业能力被视为高等教育质量的重要组成部分。

其次是各个利益相关者的合作。就业能力培育本来就是个非常复杂的概念，涉及的问题很多，需要高等教育各个利益相关者的全面参与，方能取得成效。因此，建立对话、协调与合作机制，通过沟通和信息共享，确立伙伴关系，就显得十分重要。如政府部门、高校行政人员、教学人员、研究人员、学生等，还有用人单位，家庭、校友、媒体等。

再者是信息的公开透明。如英国所做的，其高等教育管理部门一方面通过研究和磋商，制定了与大学生就业能力相关的一系列标准和指南，使高等院校、大学生、用人单位以及社会各界明确英国高等教育机构的就业能力目标、标准及其实现程序；另一方面，通过委托有关机构进行学术课程信息调查、课外活动成就调查、企业和创业教育调查、可持续发展教育调查等信息的采集、分析和研究工作，出版研究报告，供各利益相关者做决策参考。

还有创新大学生就业指导服务机制。比如在入学前就做起就业指导服务。

胡子祥在开展新就业高校毕业生主动离职行为的研究时，搜集过大量“闪辞”故事。故事里，有年轻人的失意，而更多的是年轻人的渴望与期盼。从校园到职场，青春正盛的他们在乎什么？是什么激励着他们的未来？胡子祥分享了几个年轻人的经历。

“试岗”帮助建立心理预期

毕业生小徐通过百盛集团储备经理的面试后步入职场。但在正式录用前，她和同期进入的新人们，全部先在肯德基快餐店里实打实地工作了两天。其间，店长会教她们一些工作站的基本常识，同时也会观察新人的服务、团队、学习能力，据此对她们的最终去留做抉择。小徐说，“在这个期间，基本上我就能对自己的工作有正式了解了。”

她记得，门店“试岗”后还会有一次笔试，让她们根据不同餐厅的营业额来计算订多少货，怎么来排班。“肯德基是24小时营业，必然涉及一个轮班的问题，每次轮班都是餐区的服务组来配合管理组一起工作。”小徐表示，这些详细的“实测”过程，都帮助她对以后的工作有更加清晰的理解，以及对今后的上班时间，尤其是熬夜班也有充分的心理准备。

晓东和小徐一样，也在正式入职前先接受了公司对新进员工的培训。“所有新员工都会先派去北京总部培训一周。”虽然时间短，但是培训内容很紧密，基础业务、风险控制还有财务报表学习等非常详细。“我当时觉得财务三个报表方面是最难的，也在这方面着重自学了不少，因为我们培训完都是要考试的，必须得合格才能最终进入公司。”

晓东认为，真正上岗后也证明了这个培训过程非常有价值，“算是系统全面地覆盖了我们所有要接触的工作。”他觉得这也像个“试岗”期，“我也是在培训后，才感觉自己突然明白了我以后到底会干哪方面的工作。”

“包容”为新人提供奋斗动力

小唐直言，刚进公司的时候“两眼一抹黑”，“啥人也不认识，也不知道自己该干什么，就像一只无头苍蝇，懵懵懂懂学了几个月才有了点门路。”并且越往后走，还会遇到一些工作上的新困难。

幸运的是，公司制度和老员工都对新人展现出了足够的宽容。“他们的包容会激励你不断进步，加快学习新知识。”小唐说，包容释放的适当压力让自己明白短板必须提升，“不好意思心安理得享受大家的宽容，这样我才会花时间去审视自己的不足，并为之付出努力，不断适应工作要求。”

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