本文来源于2026年9月17日《精神文明报》3版

编者按

据“四川日报”微信公众号报道，9月14日，“我国从来没有第一学历这个概念”冲上热搜。2026年春招时，湖南长沙一名拥有硕士学历的求职者小缪通过某头部互联网大厂五轮线上面试，当他辞掉原有工作准备入职时，却接到入职流程终止的通知，原因是其第一学历为专科，该岗位入职者须为统招全日制四年制本科。“第一学历”歧视现象普遍。据报道，一名北大硕士毕业生在已收到企业录用意向的情况下，因第一学历不是北大，竟被要求重新面试，年薪直降5万元。一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调查显示：七成求职者遭遇过“第一学历”限制；本科毕业于985、211院校的求职者，录用成功率是非985、211院校求职者的1.8倍。

一边是企业在招聘时有“参考院校层次”的现实需求，一边是寒窗苦读完成学历逆袭的求职者遭遇不公对待，无官方依据的“第一学历”评判标准，正在不断制造就业鸿沟。

甲方

企业招聘“参考院校层次”有现实考量

◎ 张连洲

长期以来，在招聘市场，“第一学历”始终是绕不开的话题。不少企业在简历筛选环节，会把专科、本科院校背景作为重要参考指标，在引发争议时，企业往往声称并非歧视“第一学历”，只是“参考院校层次”。客观来看，企业“参考院校层次”有其现实考量，但应认识到，“参考院校层次”与“硬性限制第一学历”有着本质区别，别把“第一学历”当作“一票否决”的标尺，避免误伤能力出众的求职者。

企业看重“第一学历”，可提升招聘效率。不少企业在招聘时会收到海量简历，人力资源工作人员很难在短时间内深度研判每位求职者的综合实力，在初筛阶段，将求职者读专科或本科时的院校层次作为参考标尺，可以快速缩小候选范围，把有限的时间和精力投入到后续的面试、实操考核等考察环节，减少招聘的时间与人力成本，提升选人用人的整体效率。

不少企业也认可高考的强筛选属性，这也是看重“第一学历”的重要原因。高考作为国内覆盖面最广、规则相对公平的选拔性考试，不仅考查考生的知识储备，也检验他们在高中三年的自律能力、学习方法、抗压水平和毅力。不少企业管理者认为，能够考入重点高校的学生，大多经过竞争激烈的层层考验，能在一定程度上反映他们进入职场后的综合竞争能力。可见，企业对“第一学历”的看重，本质上也是对高考这套选拔体系的认可。实际上，高考结果只是人生某一阶段的能力体现，并不代表个人的全部实力，更不能代表终身成就。

除此之外，不同高校的人才培养资源确实存在客观差距，这种差异会在部分毕业生身上留下印记。重点院校汇聚优质师资、前沿科研平台与丰富的实践资源，能够为学生提供更多学科竞赛、课题研究、企业实习、对外交流的机会。校园的学术氛围、教学体系，会潜移默化地塑造学生的知识架构、眼界格局与思维模式。但是，正视不同高校的人才培养资源差距，不等于可以信奉“出身决定一切”，只宜承认教育环境给个人成长带来的客观影响，却不能认为这种影响是永恒的。

其实，合理参考“第一学历”，不等于可以把“第一学历”设置为求职者不可逾越的硬性门槛，二者有着本质区别。“参考院校层次”只是把“第一学历”作为综合评价的一个辅助维度，对每个求职者，要结合其专业能力、项目成果、面试表现、实操测试、工作经历等多重维度进行综合评判，允许求职者用后天积累的成果，弥补院校背景的不足。硬性限制“第一学历”，则是直接划定院校红线，只要求职者的专科或本科院校不符合用人标准，无论个人能力如何、拥有多少亮眼的实践成绩，都会被直接淘汰出局，完全无视个人后天的成长蜕变与持续奋斗，这样一来，会把有潜力的人才挡在门外，对求职者也不公平。

乙方

不能用“第一学历”抹杀求职者的后天努力

◎ 董宏达

在求职路上，不少人遭遇过“第一学历”限制，“第一学历”成了职场的隐形门槛，无情地否定了部分年轻人的拼搏与成长。据报道，曾有求职者向媒体吐槽：“第一学历”似乎成了她的求职“污点”，读了普通大学，就像留下了“案底”一样，实在难以接受。

从官方人才认定体系来看，“第一学历”是无政策依据的伪概念。据报道，2021年9月，教育部在答复网友提问时称：学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。2026年多部门开展的“国聘行动”明确划定红线，禁止用人单位将毕业院校作为招聘限制条件。相关方面早就科普：官方的学历认定只有最高学历，以及全日制或非全日制区分。

固守“第一学历”门槛，是对求职者后天努力的片面否定与不公对待。一些企业以“第一学历”作为招聘岗位的筛选门槛，用意不在于参考学历，而在于否定，因为这套筛选逻辑，刻意忽视人才的成长与可塑性，用求学路上的专科或本科学历，永久固化求职者的职业评价，这是典型的“院校出身歧视”。进而言之，这种筛选方式无视官方认可的学历认定标准，刻意舍弃最高学历、现有学识、专业能力、综合素养等人才评判维度，单一、粗暴、绝对地以初始学历将求职者分层归类，对学历起点普通的求职者进行无差别限制，极不公平。

真正公平的人才选拔，理应尊重求职者的后天努力，认可年轻人通过持续学习、不懈奋斗实现学历提升与能力跃升。在求学路上，这类求职者往往付出了远超同龄人的自律与坚持，在弥补学业短板、突破成长局限的过程中，他们锤炼出的抗压能力和进取精神，都是职场发展不可或缺的优质素养，也是衡量人才综合素质的重要标准。如果无视这些素养，评判依据只剩下多年前一次考试的结果，就是典型的脱离实际、僵化刻板的选人逻辑，是对就业公平的公然践踏，涉嫌损害普通求职者的合法就业权益。

值得注意的是，“第一学历”歧视的“暗箱筛选”办法极具迷惑性，求职者往往耗费大量时间备考、面试，走完全部流程后，才因虚无的“第一学历”门槛落选，不仅错失就业机会，更白白消耗了时间与精力，造成难以弥补的求职成本损失。

企业招聘死守“第一学历”标准，长此以往，会陷入人才同质化的困境，缺失多元创新活力，不利于长期的人才梯队搭建。企业固化“第一学历”偏见，还会消解终身学习的社会价值。如果职场始终信奉“一考定终身”，无论后天如何努力，都无法打破学历起点的桎梏，年轻人的奋斗价值就会被弱化。当“努力无用”的负面认知蔓延，越来越多人会丧失进取动力，不愿持续学习、自我提升，不利于社会的良性发展，甚至导致阶层固化。

丙方

就业市场的学历歧视亟待制度强力纠正

◎ 李英锋

“第一学历”歧视现象之所以普遍，一个重要原因是缺乏清晰的约束规则。我国相关法律法规并没有“第一学历”这个提法，也没有将“第一学历”歧视明确纳入规制范畴——《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”这一条款并未直接将学历歧视列入劳动者的平等就业权负面清单，给一些用人单位留出了“唯名校”“唯学历”的操作空间。

处于弱势地位的求职者面对“第一学历”歧视，往往要付出较高的维权成本。一些企业并不明确说明限制“第一学历”，却在筛选简历时暗中执行。求职者即便怀疑自己被歧视，也很难拿出足够证据。同时，较长的劳动仲裁或诉讼流程，也让很多求职者望而却步。还有一些求职者担心被贴上“爱较真”“爱找事”的负面标签，影响后续求职时的背景调查结论，进而放弃维权。求职者维权难，对应着企业的歧视成本低，导致“第一学历”歧视变成隐性门槛、职场惯例。

法者，治之端也。要破除“第一学历”歧视，最需要完善法律。立法部门可以考虑通过出台法律解释或修订相关法律，旗帜鲜明地向任何学历歧视说“不”，细化学历歧视的认定标准，列出禁止学历歧视的具体情形，给学历歧视“精准画像”，划清法律底线和边界，并明确劳动监察部门对学历歧视的介入干预措施。有了清晰的法律规则，有了可操作的监管措施，反对学历歧视就有了依据和指南。

在法律的指引下，劳动监察部门应加强普法宣传和监督检查，畅通投诉举报渠道，可以设立专门的就业歧视举报平台，减轻求职者的举证责任，或者针对学历歧视实行举证责任倒置，让企业来证明自己的筛选标准合理合法。一旦查实学历歧视行为，通过罚款、责令整改、媒体曝光，让企业承担更高的违法成本，压缩学历歧视的生存空间。

各级工会应发挥好内部监督制衡和维权支持的作用，给求职者撑腰打气。求职者须增强维权意识，遭遇“第一学历”歧视后不忍气吞声，而是积极举报、投诉或起诉用人单位。法院、劳动争议仲裁机构应依据法律和事实，坚定支持劳动者反学历歧视的合理诉求，为求职者守住维权的法律防线，并发布反学历歧视的典型案例，发挥案例的警示、教育、指引功能。

社会评价观念的转变同样重要。用人单位需要明白，高考只是人生的一次考试，起点不代表终点。一个人通过努力读到硕士、博士，本身就证明其学习能力和进取心较强。过分看重“第一学历”既不公平也不明智，可能触碰法律红线。社会各界要形成多元成才的评价观，不再把院校层次当作简单衡量人才的唯一标尺。须知，实践能力、经验、品行、潜力等，都比一纸“第一学历”证书更值得关注。

徐瑞平 图

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