四川法治报全媒体记者 刘冰玉
近日，广西梧州，一起看似寻常的职场纠纷，因单位领导的一个电话而演变为行政案件——梧州市行政审批服务中心工作人员王丽（化名）因病就诊，单位领导未经本人许可直接致电主治医生打探病情，王丽获知后出现失眠、心悸、胃痛等应激反应，选择报警维权。
7月11日，梧州警方就王丽被侵犯隐私案进行行政立案，目前案件正在办理中。
7月30日，四川法治报记者就此事致电广西梧州市行政审批局，对方表示现在正在调查中，“我们按照实事求是的回答来配合警方的调查。”
这起事件犹如一面镜子，折射出职场中“个人隐私权”与“单位管理权”之间的模糊地带。领导向医生打探员工病情是关心还是“越界”？若是因公共防疫需求，单位能否知道员工病情？企业管理者是否应该掌握员工病情？四川法治报记者就此采访北京炜衡（成都）律师事务所律师黄鑫程、泰和泰律师事务所律师何济强，对此案进行深入剖析，厘清职场健康隐私保护的法律边界。
事件分析
为何警方能进行行政立案
现实中，不少老百姓存在一个认知误区，认为隐私被侵犯属于民事纠纷，只能去法院打官司索赔。在本案中，梧州警方直接予以行政立案，这一处理结果让不少人感到意外。
黄鑫程解释，不少群众误以为隐私受侵害只能向法院起诉，实际上，私自打探他人健康私密信息属于治安违法行为，民事索赔与公安行政处罚可同步进行。民事诉讼侧重于解决赔偿、赔礼道歉等民事层面的损害；而公安立案则是国家公权力主动介入，对侵犯人身权利、扰乱社会管理秩序的行为进行惩戒。本案中，涉事领导的行为已涉嫌严重侵扰当事人私人生活安宁，并造成了其失眠、身体不适等真实的身心损害，事实依据充分，因此公安机关具备充足的立案理由。
若违法事实查实，该领导需承担三重责任：造成当事人身心损伤且存在针对性打击，属情节较重，将处以拘留并罚款；若该名领导是公职人员，滥用职权侵害职工隐私，纪检部门可给予警告、记过等处分；王丽可另行起诉，主张停止侵害、书面赔礼道歉，赔付医疗、心理疏导开支费用，并就严重精神损害索要精神抚慰金。
领导行为侵犯隐私权 员工可要求民事赔偿
“站在法律专业角度，本案中领导绕过员工本人、直接致电主治医生打探病情的行为，绝非合理的职场关心，而是典型的、有明确违法性的隐私侵权越界行为。”黄鑫程开门见山地表明了自己的观点。
首先，从权利边界来看，个人病情、诊疗记录属于个人信息保护法第二十八条规定的敏感个人信息，未经本人书面同意，任何单位和个人不得私自调取、打探。其次，从用工权限来讲，用人单位仅可要求员工提供简易休假证明，无权核查全套诊疗信息，更无权限直接联系医生取证。该领导的行为远超“合理用工管理”范畴，属于滥用管理身份、过度干涉员工私生活。最后，从法律后果来看，医师负有法定保密义务，仅接受法定行政机关依规核查，应拒绝领导私下问询。
据哈尔滨日报报道，王丽于2024年通过考试进入梧州市行政审批服务中心。入职后，因为某些工作问题导致与个别领导关系不睦，认为受到针对的王丽此后选择通过信访渠道反映问题。黄鑫程表示，这为纪检监察部门的介入提供了明确线索。作为公职人员，若利用职务之便打击报复信访人，严重违反公职人员政务处分法及信访工作相关规定，涉嫌滥用职权，纪检监察部门应当同步启动调查。
何济强表示，员工可单独提起民事诉讼，要求侵权人停止侵害、书面公开赔礼道歉，赔付诊疗、维权相关开支费用，并依据身心受损事实主张精神损害抚慰金。在实操层面，员工可妥善保存与涉事领导、人事的聊天记录等，以及留存隐私被侵害后失眠、身心受损等医疗证明记录用以主张民事赔偿。
延伸讨论
公司要求员工请病假提供病历，侵犯隐私了吗？
该事件在网上迅速发酵，不少职场人产生了共鸣。网友表示，日常请病假，单位要求交病假条是常规操作，但有的公司还要求上交完整病历、检查报告，这种要求合法吗？
“单位索要员工医疗相关材料并非都属侵权，核心区分标准是索要内容为简易病假条还是完整病历材料，二者法律边界截然不同。”黄鑫程说道，用人单位要求员工提供医院制式病假条完全合法合规，用工管理本就是单位法定权限，可用于核实病假真实性、核算病假工资、统筹岗位排班，杜绝虚构病假离岗的情况。常规病假条只会写明就诊人、简单诊断和休息时长，只披露最小限度的信息用来佐证休假事由。劳动者适度让渡这部分信息，不会触碰隐私保护的底线。
如果员工患有传染性疾病但刻意隐瞒，领导能去了解吗？
有网友提出反向疑问，如果员工患有传染性疾病但刻意隐瞒，会威胁其他同事的健康，领导主动了解病情是为了全体员工的安全。何济强表示，即便单位出发点是保障全体员工健康安全，领导私自致电医院打探员工病情的行为，仍属于违法行为。法律对员工隐瞒传染病的责任、单位合规防疫流程有着明确界定，二者不能混为一谈。
传染病防治法第三十九条规定，传染病患者、病原携带者和疑似患者应当如实提供相关信息。身患法定传染病的员工负有如实告知、配合防疫的法定义务，刻意隐瞒需承担法律责任。
“员工有如实告知的义务，不代表单位有私自打探的权力。”何济强指出，单位若怀疑员工携带传染病，可直接与员工沟通核实健康情况；员工拒不配合的，可向属地疾控中心报备，由卫健部门凭法定文书调取诊疗信息，现行法律从未赋予单位领导私自联系医院调取病情的权限。
“法律的平衡逻辑很明确，公共卫生防控有国家公权力兜底，不能让管理人员打着保护其他员工的旗号，用刺探隐私这种违法手段规避风险。”何济强强调，仅有两种法定特殊情形，可不经员工同意调取完整病情信息：一是甲、乙类传染病防控工作需要，二是工伤、职业病认定的法定流程，且仅社保、卫健部门可依法调取，普通单位及管理人员无此权限。
管理者是否应该掌握员工健康情况？
这起事件也引发了企业管理者的思考，领导到底应不应该掌握员工的身体健康情况？管理的尺度该如何把握？
从事民营企业管理工作的宋力认为：“作为一名管理者，我认为了解员工的基本健康状况是必要的，但这背后是责任而非权力，关键在于把握分寸。”了解员工基本病情，核心是为了评估其身体状况能否承受当前岗位的工作强度，这是保障安全生产和员工自身健康的基础。例如，对于有特定健康问题的员工，公司需要合理安排工作，这本质上是出于对员工的保护。
但掌握信息必须有 “度”。管理者需要知道的是“员工能做什么、不能做什么”，而不是其详细的病历和诊断细节。更重要的是，了解情况应当向员工本人进行询问，私下通过第三方打探，就是明确的越界。“我们的职责是基于工作需要，在最小必要范围内了解信息，并严格保密，在关怀员工与尊重隐私之间找到平衡点。”宋力说。
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