钱诚 李佐军

人工智能技术的快速迭代对劳动力市场产生深刻影响，其中，对大龄劳动者（40岁至法定退休年龄前）的就业影响尤其值得关注。随着我国人口老龄化程度不断加深，大龄劳动者因技能结构固化、学习能力弱化、岗位适应速度减缓、数字技能掌握滞后等，常遭遇技能与岗位需求不匹配、就业信息不对称、职场年龄歧视等挑战，面临较大就业压力。因此，针对人工智能技术对大龄劳动者就业的影响，有必要提出针对性政策建议，以保障大龄劳动者就业权益，促进大龄劳动者充分就业。

一、人工智能对大龄劳动者就业的影响比青年群体大

（一）大龄劳动者失业风险和职业转换难度更大

相较于青年劳动者，大龄劳动者群体的失业风险更高。在数字化转型进程较快的行业中，大量大龄劳动者因技能无法适配岗位需求而被边缘化，部分大龄劳动者因信息化操作能力不足难以满足岗位要求，或因身体机能下降导致工伤事故发生率上升。与此同时，人工智能等新技术对职业和岗位的替代效应，进一步加剧了相关行业大龄劳动者的失业问题。国家统计局数据显示，2023年我国40—59岁人口数达到4.51亿，占人口总数的30.44%。根据劳动力抽样调查数据，2023年我国城镇就业人员中，40—59岁就业人员比重达到46.8%。根据国家统计局发布的《2025年第一季度劳动力市场分析报告》，40岁以上人群失业率达5.7%，高于全国5.3%的平均失业率水平。世界银行《2023年全球就业报告》指出，在可被自动化替代的岗位中，25—35岁群体的岗位替代风险为29%，50-60岁群体则高达68%，大龄劳动者的岗位暴露率是青年劳动者的2.3倍。调研发现，部分企业以大龄员工成长潜力不足、加班意愿较低、社保缴费成本较高等为由，减少对大龄劳动者的招聘，推高了大龄群体的就业门槛。此外，大龄劳动者还面临技能贬值、社交圈疏离、就业自信心下降等问题，增加了该群体陷入长期失业的风险。

（二）大龄劳动者数字技术适应能力较弱，与数字技术需求适配差距更大

在人工智能技术进步背景下，很多行业对数字技能的需求激增，而大龄劳动者在数字技能掌握方面处于弱势地位。中国社会科学院人口与劳动经济研究所2024年发布的《中国劳动力市场发展报告》显示，50岁以上劳动者中，仅26.3%掌握基本办公软件操作，能熟练使用移动互联网应用的比例为41.5%，低于青年劳动者群体。中国劳动和社会保障科学研究院2023年的调查数据显示，45岁以上劳动者中，能熟练使用Python、CAD等专业软件的比例仅为9%，而35岁以下群体这一比例达41%；具备“数字操作+行业知识”复合能力的大龄劳动者占比不足15%，青年群体则为58%；同时，大龄劳动者掌握新技术的平均时间是青年劳动者的1.8倍。

（三）大龄劳动者工作经验与新兴数字岗位需求错配程度更深

人工智能技术的快速发展导致传统岗位数量大幅减少，新兴岗位持续涌现。大龄劳动者的工作经验多集中于房地产、加工制造、批发零售等传统行业，而这些行业的岗位需求已难以匹配其劳动力供给规模。2024年智联招聘《大龄求职者就业问题研究》报告显示，上述传统行业提供的岗位仅占市场总需求的13.7%，但大龄劳动者在这些行业的就业占比高达22.2%，形成明显的供大于求局面。以江苏某企业为例，该企业从传统组装生产模式转向智能化生产后，亟需掌握制造执行系统（MES系统）操作、数据分析等技能的劳动者，但企业现有50岁以上劳动者中，仅26.3%掌握基本办公软件，能熟练使用移动互联网应用的比例仅为41.5%，与新岗位需求存在较大差距。再如某电商企业引入智能仓储系统后，原仓储分拣岗位数量缩减60%，在被裁员工中，45岁以上者占比达82%，远高于该岗位青年劳动者35%的占比。

二、人工智能时代大龄劳动者就业面临诸多挑战

（一）学习动力和能力下降导致数字技能难以提升

人工智能时代，新岗位、新职业对求职者学习能力要求不断提高。对大龄劳动者而言，随着年龄增长，部分大龄劳动者的学习能力、环境适应性和工作能力出现明显下降。2024年，清华大学社会科学学院对5000名45—60岁劳动者的追踪调查显示，54.7%的受访者表示对新技术学习感到力不从心，47.3%认为自己难以适应快节奏的工作环境，39.6%承认加班能力下降。医学研究发现，随着年龄增长，海马体等与学习记忆相关的脑区功能出现老化，导致部分劳动者的记忆力、学习力和创造力下降，这一生理因素使得大龄劳动者在数字技能学习过程中的错误率高于年轻群体，技能提升面临更多困难。此外，大龄劳动者的平均剩余工作年限较短，导致培训投入的“沉没成本”较高，降低其主动学习的意愿。2023年，经济合作与发展组织（OECD）发布的《应对劳动力老龄化挑战》报告显示，45岁以上求职者中，超过60%对数字化工具存在抵触心理，普遍存在“学不会”“没必要”的认知。从投入成本角度看，大龄群体大多面临“上有老、下有小”的家庭责任压力，由于时间碎片化、家庭角色与学习需求冲突、学习经济成本较高等原因，使其难以投入系统的数字技能学习，最终导致数字技能提升受阻。

（二）现有培训体系难以满足人工智能时代大龄劳动者的学习需求

人工智能发展正在不断改变传统教育培训模式，传统的线下、“一对一”、师徒制等培训体系已难以满足大龄劳动者的培训需求，一些培训项目也未覆盖大龄劳动者。美国退休人员协会（AARP）2024年的调查显示，50岁以上人群中，64%在过去两年内未参加任何职业培训。中国社科院《职业技能培训行业研究报告2025》指出，2025年50岁以上劳动者参与技能培训的比例仅为9.7%，远低于25—34岁年龄段劳动者28.3%的参与率；用人单位普遍存在“培训完即退休”的顾虑，对50岁以上员工的培训投入仅为青年员工的1/3。从政府投入层面看，面向大龄劳动者的人工智能相关培训不足，且课程内容与大龄劳动者对人工智能知识和技能的实际需求匹配度较低。人力资源和社会保障部数据显示，在2022年全国参与职业技能培训的劳动者中，45岁以上者占比仅12%，而35岁以下者占比达67%。此外，大龄劳动者急需的数字技能培训存在明显滞后，以农民工群体为例，《中国职业技能培训行业研究报告2025-2030》显示，大龄劳动者数字化技能普及率仅为28.3%，低于城镇青年职工64.7%的普及率。

（三）平台关于人力资源匹配的算法等技术有增大遭受年龄歧视的风险

平台算法迭代更新在提升人力资源匹配效率的同时，也为一些用人歧视提供了技术上的便利，尤其是加剧了年龄歧视。智联招聘2024年底发布的《大龄就业现状分析报告》发现，在面向社会公开招聘的岗位中，设置年龄上限要求的占比高达62.3%，其中设置“35岁以下”限制的占36.8%，“40岁以下”限制的占18.7%，“45岁以下”限制的占6.8%。2025年，领英发布的《中国职场年龄鸿沟报告》显示，40岁以上求职者平均投递简历数量是25-35岁群体的2.7倍，但获得面试机会的比例仅为后者的37%。

（四）人工智能加速新旧岗位替代对大龄劳动者带来转岗和失业等挑战

近年来，随着人口老龄化加速、延迟退休政策实施等，我国大龄劳动者在数量增加的同时，正面临就业结构调整和传统岗位缩减的双重压力。例如，从事流水线工作的大龄工人在工厂推进自动化升级后，因缺乏数控操作技能而面临失业风险。有研究表明，工业机器人渗透率每增加1台/万人，大龄劳动力的就业概率下降13.7%。由于劳动能力衰退、技能储备不足等因素，大龄劳动者适配新兴岗位的难度加大。2024年，分布于制造业、建筑业等行业的40岁以上蓝领劳动者占比接近50%，而这些行业正经历智能化和自动化转型，导致大量大龄劳动者被系统性挤出就业市场。对部分大龄劳动者而言，因未经过系统的信息化教育和培训，面临“数字鸿沟”危机，形成“技能断层”。例如，零售行业引入自助收银系统后，部分大龄收银员因无法掌握扫码、核销等操作功能而被迫离岗；制造业智能生产线的操作需要基础编程知识，但45岁以上工人中90%未接受过相关培训。

（五）社会保障与就业支持不足削弱数字化转型期风险应对能力

大龄劳动者面临的失业风险和生活压力更大，但现有保障体系对其支持力度有限，主要体现在以下三方面：一是失业保险覆盖不足。部分大龄劳动者因从事灵活就业、非正式就业等工作，未纳入失业保险参保范围，失业后缺乏基本生活保障。2022年国家统计局数据显示，全国45岁以上失业人员中，能领取失业保险金的比例仅为38%，低于青年群体55%的比例。二是再就业服务针对性不强。公共就业服务机构的岗位推荐多为普适性岗位，与大龄劳动者的技能、经验匹配度较低。调研发现，一些地方公共就业服务机构没有专门面向大龄劳动者的就业服务项目，尤其缺少面向“4050”人员的信息技术培训项目。三是职业伤害风险保障缺位。随着年龄增长，大龄劳动者体力下降，在劳动密集型岗位中的受伤概率增加，但部分企业为降低成本，未为大龄员工缴纳工伤保险。某建筑行业调研显示，45岁以上工人的工伤发生率是青年工人的1.7倍，但工伤保险参保率比青年工人低20个百分点，一旦发生工伤，将面临“失业+医疗”的双重压力。

三、若干建议

（一）开展差异化职业培训，实施大龄劳动者数字技能提升专项计划，推动大龄劳动者终身学习

针对大龄劳动者需求，开发“短平快”定制化模块化课程，重点提升其数字技能适应能力。建立“以用代学”培训机制，探索适合大龄劳动者学习习惯的人工智能培训模式。面向大龄劳动者设计专项技能认证和资格证书等，颁发复合技能证书，提高证书认可度。整合各类社会培训资源，通过短视频、公众号等开发微课程，在数字经济和人工智能等新兴领域为大龄求职者提供创业指导。鼓励职业院校、培训机构开设大龄劳动者专属终身学习课程，涵盖技能更新与职业素养提升。建立大龄劳动者学习成果认定机制，将学习经历与技能认证挂钩。对参与终身学习的大龄劳动者给予学费补贴，营造终身学习氛围。

（二）强化大龄劳动者再就业服务和跨部门协同机制

在基层就业服务机构设大龄劳动者专项服务窗口，建立面向大龄劳动者的再就业服务中心，建立就业档案并提供“一对一”跟踪服务。构建大龄人才信息库，整合数据实现岗位智能匹配与定期推荐。支持大龄劳动者创业，扶持适配创业项目，开设孵化通道，提供多方面创业支持。加强线下大龄劳动者就业服务载体建设，设立服务专区并举办专场招聘会。推动大龄劳动者线上服务平台建设，实现功能集成与数据互通。建立人社、工信、发改、财政、税务等多部门联席机制，定期会商解决大龄劳动者就业的难题。统一大龄劳动者就业政策标准，避免政策碎片化。推动共享大龄劳动者就业、培训、社保数据，确保服务与扶持精准落地。联合开展大龄劳动者就业促进督导，保障政策执行到位。

（三）加强法律保障和社会援助，建立健全反年龄歧视就业制度

完善反歧视法律法规，将大龄劳动者纳入保护范围，建立大龄劳动者就业歧视“黑名单”制度。规范招聘大龄劳动者算法应用，建立审查机制，杜绝年龄歧视。正面宣传大龄劳动者的就业优势，转变社会偏见。建立企业激励机制，对吸引大龄劳动者达标企业给予社保缴费等方面的政策优惠。强化大龄劳动者心理支持服务，提供就业心理疏导与精细化求职诊断指引。

（四）完善社会保障托底政策，支持企业吸纳大龄劳动者

加大大龄劳动者就业与创业政策扶持力度，出台专项政策，降低其就业创业成本。鼓励金融机构提供贷款利率优惠，对吸纳大龄劳动者达标企业给予激励。创新养老保险与失业保险联动机制，延长大龄失业人员失业保险金发放期限并代缴养老保险费。对选择提前退休的大龄劳动者，允许其继续边领养老金边工作，但工作收入按50%抵扣养老金发放，直至达到法定退休年龄。根据“长缴多得”规则，对50岁以上女职工、55岁以上男职工，若超法定缴费年限继续缴费，每多缴1年，基础养老金计发比例提升1%—1.5%；延迟退休者除缩减个人账户计发月数外，额外给予5%-8%的待遇倾斜。扩大失业保险覆盖范围，将灵活就业的大龄劳动者纳入参保范围，延长特定群体领取期限。提供过渡性就业补贴，帮助大龄失业人员平稳转型。加强职业伤害保障，要求企业缴纳工伤保险并探索灵活就业人员职业伤害保险。

（五）开发适配岗位，拓宽大龄劳动者就业渠道

针对尚未达到新退休年龄标准的大龄劳动者，通过专项就业促进计划，由地方政府部门联合企业开发适老化岗位，如社区服务、技术顾问等弹性工作。推广针对大龄劳动者的灵活就业模式，鼓励用人单位采用弹性用工方式。推动传统岗位智能化改造，保留大龄劳动者擅长的经验判断环节，对改造达标企业给予补贴。加强低学历、女性等特殊大龄群体就业援助，开展“一对一”帮扶与适配培训。

（六）建立人工智能时代大龄劳动者就业监测预警体系

构建大龄劳动者就业指数，设定预警阈值，按季度发布报告。建立大龄劳动者就业技术替代影响评估机制，要求企业改造前开展评估并制定转型方案。建立多方协同大龄劳动者就业监测机制，联合多主体形成数据共享、问题共研的监测体系。强化大龄劳动者就业预警后政策响应，开展应急培训、开发过渡岗位、加大补贴力度并提供求职帮扶。

（作者单位：国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所）

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