川观新闻记者 张庭铭
李师傅在同一岗位从事驾驶工作连续8年多，先后与5家不同公司签订劳动合同，2025年11月，李师傅被最后一家用人单位以“无法满足要求”为由解聘。但是，该公司认为李师傅计算赔偿金的工作年限仅为3个月。李师傅不服，提起劳动仲裁。
4月29日，成都市中级人民法院召开新闻通气会，发布与成都市总工会、成都市劳动人事争议仲裁委员会共同选定的8件2026年“五一”国际劳动节成都市劳动争议典型案例。
2017年8月起，李师傅先后与甲公司、乙公司、丙公司、丁公司签订《劳动合同》，均约定李师傅到某运输公司从事服务外包站点驾驶员工作。虽历经多次劳动合同主体变更，但李师傅的工作岗位、工作地点、工作内容等均未发生变化。
2025年8月1日，丁公司外包合同到期，李师傅的劳动关系转移至戊公司，李师傅向丁公司出具了一份“个人原因”离职申请，后继续在原岗位工作，并与戊公司重新签订了《劳动合同》。实际上，与李师傅签订合同的这些公司，均属于同一个集团，为规避连续工龄计算，在每次与新公司签订合同时，都要求李师傅出具一份“个人原因”离职申请。
最终，成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李师傅自2017年8月起工作场所、岗位、地点等均未发生变化，但劳务外包模式下与李师傅签订劳动合同的用人单位却频繁变更，在此情况下李师傅基于非真实意思表示出具“个人原因”离职申请具有高度盖然性，不能成为戊公司主张李师傅工龄不应连续计算的合理理由。所以，李师傅2017年8月起在甲、乙、丙、丁公司的工作年限应当合并计算为在戊公司的工作年限，赔偿金的工作年限自2017年8月起计算。
成都中院民二庭四级高级法官陈进梅介绍，该案是劳务外包模式下将用工拆分为多个短期合同，以达到降低用工成本、规避无固定期限劳动合同订立的典型案件。这种做法违背了行政法规和司法解释有关规定的精神，也不符合当前“强监管、重实质、反规避”的劳动用工政策与司法趋势。
据悉，本次发布的8件案例内容涵盖变相解除劳动合同、在校应届毕业生劳动关系认定、试用期用工规范、竞业限制、滥用单方解除权、劳动者维权边界界定及与总工会联动解纷等实践热点。
典型案例（节选）：
1.大学生没有毕业就签订了劳动合同且持续工作，算不算与企业构成劳动关系？
法院：算劳动关系
小陈为2024年7月1日高校应届毕业生。2023年8月，其通过招聘、面试入职成都某公司，从事办公室文员及样品采购工作，先签订为期12个月的《实习协议》，后续又订立书面《劳动合同》，约定合同期限为2023年8月至2024年8月，试用期至2023年10月。
其间，小陈每周出勤5至6天，接受公司日常考勤和工作安排，公司也按月向其发放劳动报酬，形成固定用工管理模式。到了2024年7月30日，公司向小陈出具解除通知书，还主张自2023年8月至2024年7月双方不存在劳动关系。
法院审理认为，法律并未禁止在校应届毕业生与用人单位建立劳动关系。小陈系正规招聘入职，并非单纯以实习为目的，双方自愿签订劳动合同，具备建立劳动关系的真实合意。加之公司对其实行考勤管理、按月计发工资，符合劳动关系构成要件，依法认定双方存在合法劳动关系。
2.公司单方面给员工调岗还拔除网线、取消门禁不让员工工作？
法院：构成事实上单方违法解除劳动合同
2021年10月13日，小付入职某科技公司，担任视频剪辑与运营岗位。2024年12月，公司将其安排至招商部，2025年2月10日又单方面下发调岗通知，将其调至客户管家岗，单方面变更劳动合同约定。小付随即书面提出异议，要求协商岗位调整及薪资待遇事宜。
不料公司在2025年2月11日至13日，接连采取解除视频号运营权限、拔掉办公电脑网线、关闭门禁考勤权限、移出工作群组等措施，致使小付无法到岗履职、正常开展工作。小付据此认定公司以事实行为违法解除劳动关系。
法院审理认为，公司在员工提出调岗异议后，连续采取限制工作、限制出入等强制手段，彻底阻断劳动者正常履职途径，也无法举证调岗及相关行为合法合规、员工存在违纪情形。公司一系列行为已构成事实单方违法解除劳动合同，依法应向小付承担违法解除的赔偿责任。
【未经授权，严禁转载！联系电话028-86968276】
