新闻两点论 宋凯
在招聘信息中明示“限男性”，并不是什么新现象，但这一次，问题被真正“追到了源头”。安徽当涂一网络招聘服务网站发布的信息中，多个岗位存在“限男性”等性别歧视性内容，当地检察院对人社部门立案调查。这起行政公益诉讼案例，表面看是几条招聘信息的整改，实质上却指向一个更深层的问题：在数字化招聘时代，就业公平的责任不能只压在企业身上，监管部门同样不能缺位。
现实中，一些企业以“岗位辛苦”“加班频繁”等理由设置性别门槛，看似是“用工选择”，实则突破了法律边界。更值得警惕的是，当这些信息出现在由政府部门管理或背书的公共招聘平台上时，歧视就不再是个别行为，而可能演变为制度性疏漏。平台一旦“放行”，不当标准就可能被不断复制、放大。
这起案件的价值，恰恰不在于“告赢了谁”，而在于通过行政公益诉讼，推动监管责任真正落地。检察机关并未止步于发出建议，而是在整改不到位的情况下依法起诉；法院在审理中推动协同整改，最终促成制度完善。这种“监督—纠偏—完善”的治理闭环，体现了现代法治对公共利益的温和而有力的守护。
值得肯定的是，案件结果并非简单的“一罚了事”，而是倒逼人社部门建立审核机制、加强普法宣传，让平台、企业、监管者都重新对齐法律坐标。这种结果导向的治理思路，避免了情绪化对立，也为更多地方提供了可复制的经验。
就业公平，从来不是一句口号，而是体现在每一条招聘信息里。当“限男性”被依法下架，释放的是一个清晰信号：规则面前，没有“惯例”；公共服务平台，必须成为公平的守门人。这不仅是对妇女权益的保护，也是对整个就业市场秩序的加固。
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