文/孙渤昊
娱乐主播跳槽后，被诉违反竞业限制，遭索赔20万元；培训机构教师离职后因竞业限制遭“行业封杀”……这些本与企业商业秘密无关的劳动者，只因签了一纸协议，竞业成了“禁业”。近日，人力资源社会保障部印发《企业实施竞业限制合规指引》（以下简称《指引》），给企业实施竞业限制“立规矩”。
难以置信
竞业协议要我赔20万元
“你的直播内容违反了竞业协议，继续直播，要赔偿我20万元。”一通电话，让张祥瑞再次想起那张《员工竞业限制及保密协议》。
2023年6月，张祥瑞毕业于成都某传媒学院新媒体专业，经劳务中介介绍，张祥瑞找到了这份娱乐主播的工作。
2023年9月入职时，张祥瑞在《劳动合同》之外，还签了老板递给他的《员工竞业限制及保密协议》，张祥瑞说，老板告诉他如果不签这份协议，就不能入职；在职期间，他的工作是输出正能量内容，为直播间观众提供情绪价值。忙碌的时候，张祥瑞要工作到凌晨3点，第二天早上10点还去公司开会复盘。
张祥瑞在2024年11月从该公司离职，当时公司没有提及有关《员工竞业限制及保密协议》的事情及发放保密补贴。之后，他进入了另一家同类型公司直播。
两个月后，张祥瑞在家中接到前公司老板打来的电话，对方称，张祥瑞在新公司的工作违反《员工竞业限制及保密协议》的约定，若不停止直播，张祥瑞则违反竞业限制协议，需向原公司支付违约金20万元。
据张祥瑞介绍，协议内容是他在离职两年内不得在与前公司具有竞争关系或是有所关联的地方任职或兼职，也不能从事其他任何与公司具有竞争关系或所关联的业务，或从中获取利益。如果违反协议规定，违约金相当于张祥瑞一年的工资。
接到电话时，张祥瑞觉得“天都塌了”。他拨打法律援助热线，得到的回复是，张祥瑞作为主播，不属于某传媒公司的高级管理人员、高级技术人员。同时直播内容具有公开性，且面向不特定公众，其力求广泛传播的特点亦与商业秘密“秘密保护”要求相悖。但对于陷入竞业限制纠纷的张祥瑞而言，想要从这一纸协议中跳出来并非易事，如果对方起诉，他有败诉的风险，可能面临就业停滞、高额赔偿、资产冻结等问题。
再三思索下，张祥瑞选择退出直播行业，重新规划未来的职业方向。
疑惑不解
一纸协议竟成了“卖身契”
同样的竞业限制纠纷也发生在周芸身上，让周芸感到不解的是，自己只是培训机构普通授课教师，离职后为何会“行业封杀”。
2022年11月，周芸入职黑龙江一家大型艺术培训机构任授课教师，工作一年间因教学能力突出、辅导的学生成绩优异，在本地行业内积累了良好的声誉。然而，因其教学效果显著，机构领导不断为其增加工作量，导致周芸长期处于高强度、高压的工作状态之下。最终，因难以忍受这样的工作环境与管理方式，周芸萌生了跳槽的想法。
得知周芸有意离职后，该机构老板并未尝试沟通改善管理，反而以双方签署的竞业限制协议作为威胁，声称：“来上课的学生联系方式、课程进度、消费习惯属于机构的经营信息秘密，你只能在我这里干，如果去别的同类机构，我一定会起诉你，要求你承担违约金。”
周芸没想到，自己在工作岗位上兢兢业业，离职时却被一张A4纸“绑住”了。事后周芸回想：“我的工作仅限于为学生授课，既不属于机构的管理人员，也不属于高技术人员，机构这样对我，合规么？”
中国政法大学民商经济法学院社会法研究所助理教授、北京市丰台区劳动争议仲裁委兼职仲裁员于汇表示，竞业限制立法的初衷是为平衡用人单位的商业利益和劳动者的工作权利，“在最初立法设计的框架内，即严格按照‘高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员’三类主体适用的情况下，竞业限制协议一定程度上能达到这种平衡。”于汇形容企业对竞业限制协议的滥用“就像用大炮打蚊子”，目前的竞业限制协议在一定程度上已从保护商业秘密变成控制甚至压榨员工的手段，过分限制劳动者的就业权。导致大量优质劳动力歇业或被迫从事自己不擅长的行业，市场的流动也被限制。部分用人单位渴望用一纸协约“一劳永逸”，而大多数普通员工因此被动入局。
新规解释
竞业限制的红线与保障
《指引》明确指出竞业限制应严格限于“两高一密”人员，不得随意扩大适用范围。《指引》强调，普通员工掌握的行业通用知识、一般经营信息，并不构成商业秘密。此次《指引》从源头上遏制了企业“滥用保密条款”的行为，使竞业限制回归其立法初衷——保护企业核心秘密，而非束缚人才合理流动。
除了规范适用对象，《指引》还聚焦于经济补偿和违约金的合理约定。新规提出了补偿金的“参考标准”，明确月补偿一般不低于离职前平均工资的30%，限制期限超过一年的建议不低于50%，并且严禁企业以工资中包含补偿为由拒绝支付。在违约金方面，也要求其金额应与实际可能造成的损失相称，通常不超过补偿总额的五倍。这些细化标准增强了制度的可操作性和公平性，防止企业利用优势地位逼迫劳动者签约“霸王条款”。
据人力资源社会保障部劳动关系司相关负责人表示，在法律实施过程中，竞业限制制度对于保护企业商业秘密、营造公平竞争环境发挥了积极作用，但也出现了一些企业滥用竞业限制制度的问题。故出台该文件对相关现象进行规范。此外，今年9月1日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》同样关注了竞业限制滥用问题，从司法层面明确了竞业限制条款的效力认定标准。该司法解释规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，可请求确认竞业限制条款不生效。这为劳动者提供了法律救济途径。
权威政策和司法解释合力规范“全员竞业”现象，是劳动法治建设迈出的重要一步。二者相辅相成，通过细化规则、明确标准，为企业和劳动者提供清晰的行为指引，为司法实践提供明确的裁判依据。
编后 》》》
一纸协议，动辄索赔数十万，普通劳动者维权艰难，甚至被迫离开深耕的行业。本是保护企业核心商业秘密的法律工具，异化为限制人才流动、阻碍员工择业的“枷锁”。《指引》的出台，正是对这类乱象的精准回应。它明确限定“两高一密”人员范围，强调普通行业知识、一般信息不属于商业秘密，实质上是从源头上防止企业滥用优势地位。我们期待，《指引》的落地能够正本清源，让竞业制度真正回归保护创新、维护公平的初心，成为构建和谐劳动关系的助力，而非劳动者心头沉重的负担。
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