有未婚女性求职者想应聘总经理助理岗位,但HR以岗位稳定性为由表示不考虑未婚未育的单身女青年,除非女性求职者保证在合同期内不结婚、不生娃。“这肯定不合法!”宁波一位劳动仲裁员表示:不得与女职工约定限制结婚、限制生育或者缩减产假等损害女职工合法权益的内容。(《宁波晚报》3月7日)

将“不结婚、不生娃”签在合同里,肯定不合法,更会带来几个结果:求职者拒绝这样的歧视性要求,难以获得心仪的工作;员工忍辱负重,错过黄金生育年龄;日后违反合同约定,但法律判企业败诉,似乎不诚信的人倒占了便宜。

无论怎样,都难皆大欢喜。可见,改变性别歧视,不能仅靠法规,必须正视各方基于现实利益的考量。从企业角度看,招聘一个未婚女性,结婚、生娃和带娃都要休假,相比于聘用一个能力相当的男性,成本不仅高得多,而且可能面临长达半年左右的缺岗——必须找人顶替和培养。如果遇到极端情况,譬如一个部门连续或同时有多名女性生娃,或者有新员工“隐孕”——刚入职就生娃,更是难以招架。所以,出于节省成本的目的,一些企业尤其是小微企业有私心,不是不能理解。另一方面看,结婚生育乃人之常情,当下更是符合提倡生育的精神,是为国家培养未来的劳动力和纳税人,于情于理都不应成为女性就业的一大掣肘。因此,当双方利益诉求不同,各打各的算盘,加之企业有“不用你”的权利,破除性别歧视就成为一道难题。

尤其是近年来,三孩放开后,多地纷纷修订地方性法规,延长女性产假和育儿假,无形中更是让不少企业望而生畏,甚至产生了“福利越好,歧视越重”的怪象。正如全国人大代表蒋胜男在今年全国“两会”期间所说,要警惕延长女性产假可能带来的就业歧视。她表示,女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大,导致男女员工因生育而对工作的影响程度有着更大差异,可能加剧女性因生育遭受的就业歧视,同时不利于提高男性对育儿活动的参与度,进而降低职业女性的生育意愿。更有观点认为,只有放弃对女性的特殊照顾,才能减少就业歧视。

这样的担心并非多余,从制度安排上来看,目前的产假实质上默认照顾新生儿的大部分责任由母亲承担。女性付出得过多,本就不够公平,如今假期福利的增加,似乎又加重了这种不公,更让女性在就业过程中受到的不公正对待加剧。其实,只要内心的歧视在,结果只能是防不胜防。毕竟,招聘自主权在企业,人家有权拒绝录用,什么理由并不重要。

改变这样的局面,需要从两个方面着手:首先,确保生育保险全覆盖的同时,可以考虑对雇用年轻女性较多的企业进行补偿,如政府补贴、税收减免等,减少企业的后顾之忧;其次,可以适当延长男性的陪护假期,不仅可以分担女性的育儿压力,而且有助于实现福利均等,给企业以“招男招女”都一样的感觉。总之,性别歧视是存在已久的一种社会现象,要想改变,不能仅靠口头提倡和完善法规,更要考虑执行层面的现实矛盾,尤其是要正视企业的合理诉求。唯有形成更加清晰合理的女性用工成本分担机制,个人、企业和政府同向发力,才能够确保女性权益,也才能够真正提高育龄女性的生育意愿。(宋鹏伟)