文/张丽君
一边是重金请来的“洋博士”水土不服，一边是土生土长的老师傅有本事却够不着职称评定门槛；一边是引进人才高额安家费，一边是本土骨干干了多年，工资待遇原地踏步……类似情况，在基层人才工作中并不少见。这种“外来和尚会念经”的引才误区，不仅造成人才资源错配，更可能透支地方发展后劲。
产生以上误区，主要有几个方面原因。从思想层面看，部分干部存在思维定势，觉得身边的人再能干，也不如引进人才有“光环”。从制度层面看，人才评审体系以学历、论文、海外履历等为标尺，规则设置倾向引进人才。从考核层面看，引才数量是硬性指标，人才适配度、实际贡献率等指标要么权重偏低，要么未纳入考核。考核“指挥棒”往哪儿指，力气就往哪儿使，基层难免重“引”轻“育”。
走出误区，须以辩证思维审视人才。本土人才是支撑发展的“原生力量”，引进人才是赋能创新的“源头活水”，二者相辅相成，绝不能厚此薄彼。更何况，衡量真正的人才，从来不是“从哪来”，而是“能不能干事”。一方面，引才前需立足实际想清楚，是否契合发展刚需、是否有干事平台、是否有配套保障，坚决摒弃盲目跟风。另一方面，要打破人才评定政策壁垒，不拘一格识才用才，实现内外人才机遇均等、荣誉同享，营造“近悦远来”的人才生态。（作者单位/中共宜宾市叙州区委组织部）
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