人力资源报记者 林文娟 综合报道
●何为超龄劳动者
超龄劳动者指超过法定退休年龄仍在从事劳动的群体，既包括退休返聘的技术骨干，也涵盖从事保安、保洁、家政等工作的基层劳动者。
●这一群体有多大
据国家统计局数据，截至2025年末，我国60岁及以上人口超3.2亿，占总人口的23%，其中超龄劳动者规模达8700万至1.2亿人。
62岁的老涂在四川省德阳市某小区做保安已经三年。退休后，他来到这里上班，每个月2400元的工资加上养老金，日子过得比较宽裕。可上个月发生的一件事，让他心里堵得慌，保安队长突然通知他“明天不用来了”，问起补偿，对方一句“你是退休人员，跟单位是劳务关系”就把他打发了。这样的遭遇，老涂不是第一个碰到的。
7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正在改变这一局面。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，其最核心的突破是首次将劳动保障与劳动关系解绑，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于劳动事实实现精准保护。
现实痛点
超龄劳动者权益保护存“真空”
随着我国人口老龄化程度加深，越来越多超过法定退休年龄的劳动者活跃在劳动力市场上。
过去，超龄劳动者长期处于制度保护的“真空地带”。《劳动合同法实施条例》规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，超龄再就业被归为“劳务关系”，无法享受劳动法保护。中国裁判文书网公开文书统计显示，2020年至2022年，全国各级人民法院共审理超龄劳动者相关劳动、劳务纠纷案件4万余件，其中劳动争议3.6万余件、劳务合同纠纷3000余件，总体案件上诉率高达50%。
实践中，欠薪、工伤、劳动安全等纠纷频发。在济南城区一处自发形成的零工集散地，每天凌晨就有上百名超龄劳动者守候招工者。55岁的王惠（化名）做保洁员，有几笔工钱至今未结清，“有一次干了10天，2000多元的活儿，两年了还没要到钱。”
相比欠薪，更大的风险是工伤。由于工伤认定以存在劳动关系为前提，多数超龄劳动者受伤后难以被认定为工伤，只能通过人身损害赔偿主张权利。山东祥天律师事务所律师张帅指出，在劳动争议中，用人单位承担主要举证责任，劳动者只需要证明自己在这个单位工作过，其他证明责任在单位。而在民事纠纷中实行“谁主张谁举证”，有些超龄劳动者连字都认不全，要证明单位有过错、证明损失金额“几乎不可能”。有的用人单位虽购买商业意外险，但“保障力度不足、赔付标准不统一”，无法替代工伤保险的作用。
政策突破
告别“想辞退就辞退”
中国社会科学院法学研究所研究员王天玉认为，《暂行规定》的重大制度创新在于明确使用“超龄劳动者”这一概念，据此创设了独立的法律身份。这个身份既区别于标准劳动关系下的劳动者，也区别于一般民事劳务提供方，而是在劳动法律体系中开辟了“第三类劳动形态”的专属制度板块。
对于老涂这样的普通劳动者来说，制度层面的这些变化或许听起来有些抽象，但他能真切感受到的是，自己不再是那个“想辞退就辞退”的“临时工”了。“有规矩总比没规矩强，心里踏实多了。”老涂说。
长期以来，超龄劳动者权益受损的问题突出表现为四个方面：劳动报酬缺乏底线保障，工资被拖欠、克扣现象频发；工作时间不受规制，超时劳动问题频发；职业安全卫生保护缺位，事故风险高且救济渠道窄；工伤保险无法覆盖，因工受伤后获得有效赔付的难度大。
《暂行规定》对这些突出问题给出了系统性的解决方案。劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不得低于最低工资标准。休息休假方面，明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定。劳动安全卫生方面，明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训。工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。
对于不少人关心的超龄劳动者能否继续参加职工养老保险，以及应当如何缴纳等问题，《暂行规定》明确，需延长缴费年限的超龄劳动者，可以个人身份继续缴纳养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可为其缴纳养老保险费，个人应当缴纳的养老保险费由用人单位代扣代缴。
此外，《暂行规定》还明确了超龄劳动者基本权益保障的救济途径，明确将超龄劳动者因基本权益问题引发的争议纳入劳动争议调解仲裁程序和劳动监察范围。
就业新貌
实现“老有所为”与“年少有为”
在《暂行规定》出台之前，司法实践和地方探索已为制度破冰提供了经验积累。
今年初，宁波市鄞州区人民法院审理了一起标志性案件。62岁的工程师老崔入职某新能源公司，月薪8万元，但公司拖欠其3个月工资共28万元。老崔去世后家属追讨欠薪，在劳动仲裁阶段遭“不予受理”，理由是超过法定退休年龄。法院适用最高人民法院新增的“超龄劳动者用工纠纷”案由，判决公司支付28万元劳动报酬。鄞州区人民法院法官王凯表示，这折射出司法理念从“身份定性”向“权益保障”的根本转变。
地方层面也密集出台配套政策。重庆推出35条举措，建立老年人才信息库，开发“适老化”工作岗位；上海28部门联合为有工作意愿的老年人提供就业信息和服务；河南开展补充工伤保险试点，覆盖超过法定退休年龄且不超过70周岁的从业人员……
上海政法学院社会法研究中心主任王倩指出，按照《暂行规定》，书面协议、工伤保险、工时薪酬管理等成为硬性要求。对企业而言，短期合规成本会小幅上升，但长远来看，将有效规避工伤赔偿、劳资纠纷等重大用工风险。对社会和市场而言，将破除就业年龄隐性歧视，缓解服务业、制造业、基层岗位的结构性用工短缺，规范银发用工市场秩序，适应老龄化社会下的就业新格局。
当政策为银发族重返职场铺平道路时，一个随之而来的社会焦虑不容回避：是否会挤压年轻人的就业空间？
“事实上，二者并不是此消彼长的‘零和博弈’，而是存在结构性差异。银发人才填补的是‘经验断层’，年轻人占据的是‘成长赛道’。”河南省社会科学院助理研究员吴昭洋说，老年人有数十年积淀的经验、判断力与人际网络，倾向于选择如顾问咨询、社区服务等岗位，为传统产业注入韧性；而年轻人具备敏锐的学习能力和对新事物的快速适应力，偏好富有创造性的工作，如人工智能、数字经济，为新兴领域拓宽边界。
当“老有所为”与“年少有为”在同一个劳动力市场上相向而行时，两股激流汇聚的，是整个社会向上奔涌的力量。
编后
长久以来，“养老”一词框定了社会对老年群体的全部想象。然而，随着人均预期寿命延长和健康状况改善，社会也在重新定义“老年人”的内涵：他们已从“被供养者”转向“可开发的资源”。
老年人再就业，远不止于“多一个劳动力”。银发不是劳动的终点，而是另一种劳动形态的开始。保障超龄劳动者基本权益，让其“老有所为、劳有所得、权有所护”，正从愿景一步步变为现实。制度的光芒，正照亮这条银发就业之路。
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