文/徐骥 图/苏鹤
在数字经济与产业变革交织背景下，新业态用工模式不断涌现，劳动关系面临着比以往更为复杂的法律适用与权益保障挑战。为提升争议处理质量与效率，4月28日，重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅在四川新闻发布厅联合召开川渝劳动人事争议典型案（事）例新闻发布会。
会上，重庆市高级人民法院副院长蒋佩佚，重庆市人力资源和社会保障局二级巡视员叶盛平，四川省高级人民法院副院长吴涛，四川省人力资源和社会保障厅副厅长、新闻发言人李静分别就四部门2025年度劳动人事争议裁审有关工作及下一步计划作介绍，同时回答记者提问。四川省人力资源和社会保障厅二级巡视员李光辉现场发布川渝两地四部门联合精心筛选的12件劳动人事争议典型案（事）例。川渝两地四部门通过协同发力，积极营造尊重劳动者、依法保障劳动者合法权益，大力支持用人单位依法规范用工，更好实现劳动人事争议化解政治效果、社会效果与法律效果的有机统一。
本次发布的12件劳动人事争议典型案（事）例涵盖隐性加班、假外包真用工认定、恶意注销公司追索、违法分包欠薪、竞业限制适用、混同用工认定及新就业形态解纷等现实场景。
亮点一：
直击“暗门”与“过道”
划定用工管理合法红线
涉及隐性加班认定、用工性质穿透识别及恶意注销追责，是此次案例发布突出亮点。在引发广泛关注的“隐性与即时加班费追索”案中，某科技公司长期安排员工下班后在线上参与视频会议，年均时长折算高达90余次，最长连续时间达9.77小时。四川省高院与重庆法院两方明确认定，利用视频APP占用非工作时间进行高强度会议构成“事实加班”，企业须支付相应报酬。该判例重创了企业试图用发条短信或在线上开几个碰头会来冲抵正常加班要求的惯性思维，划定了数字高效工作模式与侵害休息休假权益的司法红线。
在另一则劳动关系性质认定案例中，某人力资源公司以与成年人签订简单劳务合同为名，行日常考勤达及内部管理之实，妄图躲避员工社保缴纳义务和工伤担责条款。仲裁与司法审判坚持事实优先原则，反驳以协议名称代替本质的用工主张，明确无论合同模板叫什么名，只要劳动者接受管理、从事其业务安排，即可裁断劳动关系存续，对后期越来越多的零工式用工、隐蔽用工都构成了强制规范。
在某传媒公司恶意注销仲裁程序独股企业逃薪案中，在未结清16名主播人力工资的情况下，股东私下注销公司。重庆市法院从股东个人责任角度判例强制执行工资款，为劳动者在遇到微小企业注销跑路情形中开辟了“揭开公司面纱”的维权通道，彰显了强监管的威慑力。
亮点二：
破解“混同”与“绑架”
释放用工主体保护张力
川渝发布的案例，进一步界定了企业承担主体责任的红线范围与地界。某建业劳务公司层层盘剥，将专项用工环节交给个人包工头，导致基层工人被拖欠工资。重庆市仲裁部门直击行业痛点，不要求农民工证明与顶头总包关系，围绕违法分包事实即确定总包须负连带补偿义务。这给建筑工地上处于弱势的务工者提供了明确维权路径，能有效压缩中介黑手与失信包工头的不法行为。
在关联企业混同用工经济补偿案例中，重庆市仲裁部门秉持同一链条上受同一组织统一指令，协调变更劳动合同签订方，并非源于劳动者自身过错的司法理念。虽然员工周旋于甲乙两家，但职业轨迹连贯、岗位未有实质变动，服务补偿总额宜按全方位入职日算，充分保障职工正当离职补偿基准。
在惩处不规范适用雇佣案件中，仲裁不纵容任何未经实质保密或管理权限评估的条款，如教培助教从业者因其接触的多为公开信息或不具备科研管控权限，即使用人单位支付了补偿金也被判定为无效，遏制了小微企业对从业者的泛劳动力封锁，让产业工人流动跃迁与职业建设自由回归人才市场本原。
亮点三：
快调与善治并重
构建多元融合维稳合力
12件劳动人事争议典型案（事）例表明，川渝两地在实质化解劳动纠纷、构建多元解纷模式方面的实践具有重要意义。
川渝两地法院与仲裁机构协同发力，明确区分企业自主管理与行政监管边界，避免从业者因行政管理业绩波动受到不当影响，推动企业在业务迁移或组织调整时充分履行法定协商对话与过渡安置义务，川渝地区由此构建起更为良性的职场营商环境与舆论生态。同时，两地裁审系统统一执行口径，通过强化监管，保障企业规范运营。
如今，川渝地区劳动人事争议裁审工作已进入新阶段。围绕优化营商环境与保障务工人员权益的双重目标，川渝两地四部门持续发布多批典型案（事）例，将进一步明确经济社会用工领域的规则预期。随着裁审联动机制向纵深推进，川渝两地必将合力打造“诚信、平等、安全、流动有序”的劳动人事权益保障高地。
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