当前，“主理人”这一称谓在新业态浪潮中迅速“破圈”，从潮流品牌到社区空间，从线上内容创作到线下体验服务，处处可见其身影。“主理人”原指潮流品牌所有者或职业经理人，但如今，从咖啡店、潮牌店到博主、理发师，几乎任何行业都有了自己的“主理人”，还有人名为“主理人”实则干着销售、运营的工作。它伴随着“自由”“创意”等充满魅力的词汇，吸引着无数渴望超越传统雇佣关系、追求事业自主权的年轻人。
然而，光环之下暗藏隐忧。一方面，“主理人”一词的流行，是新经济形态、社会心理与市场策略共同作用的结果。它体现了就业形式的多样化与个性化，是市场活力的象征；另一方面，这一概念被无限滥用，也带来了劳动法律关系的模糊，潜藏着侵蚀劳动者基本权益的风险。
文｜谢军
责任编辑｜肖莎
视觉编辑 | 王雪
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法律关系模糊化引发多重现实风险
“主理人”现象的兴起并非偶然，它是数字经济、体验经济蓬勃发展的产物，映射了新生代劳动者对工作自主性、创造性与价值实现的强烈向往。
然而，一些企业敏锐地捕捉并利用了这种心理与趋势，将本属于标准雇佣关系的岗位，如销售、客服、运营等，巧妙地冠以“主理人”之名。通过诸如“品牌共创者”“事业合伙人”“空间主理”等充满诱惑力的描述，企业试图在用工关系中植入一种“去雇主化”的叙事。
这种叙事策略的核心在于，用心理上的归属感与事业期待，替代法律上清晰的权利义务约定；用“业绩分成”“收益共享”等看似平等合作的词汇，模糊甚至取代工资、社会保险、加班费等法定的、刚性的雇主责任。其潜在目的，往往是为了降低用工成本，规避劳动合同签订、社会保险缴纳等法定义务，将经营风险与用工风险转嫁给处于信息与议价能力弱势的劳动者一方。
“主理人”概念的滥用与法律关系的模糊，直接致使劳动者权益保障面临多重现实风险。
其一，社会保障“悬空”风险。这是最直接、最严峻的风险。一旦主理人和用人单位之间被包装或误判为民事合作或劳务关系，劳动者将无法强制要求单位缴纳养老、医疗、工伤、失业等社会保险。在发生工伤事故或重大疾病时，劳动者将失去工伤保险的庇护，面临巨大的、难以承受的经济压力，基本生存保障堪忧。
其二，劳动基准“侵蚀”风险。以“创业”为名，最低工资标准可能形同虚设，无底薪或极低底薪成为常态。比如，有的企业以“创业分成”名义向主理人支付极低或无底薪报酬。“主理”的模糊性也使得工作时间无限延伸，加班费无从谈起。带薪休假等基本权利在“事业需要”面前悄然蒸发，比如，周末、法定节假日工作被视为“自主运营”需要。上海市徐汇区人民法院的一个案例就表明，在考核标准模糊的“主理人”岗位，连解除劳动合同的依据是否充分都易生争议，足见其权益的脆弱性。
其三，争议解决“成本高”的风险。当纠纷发生时，劳动关系与民事关系的不同定性，直接导致维权路径、举证责任的天壤之别。劳动关系争议适用劳动仲裁前置程序，关于工资支付、解雇合法性等事项的举证责任在一定程度上向劳动者倾斜，且仲裁前置程序相对高效；而一旦纠纷被归为民事纠纷，劳动者需直接向人民法院提起诉讼，将面临“谁主张谁举证”的严苛要求，维权成本、时间成本与举证难度均大幅增加。
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三个维度审查“主理人”
和用人单位关系
然而，劳动关系的认定，从不取决于岗位名称的华丽与否，而在于事实上的权利义务关系。不管称谓如何变幻，一旦用工双方的实际运行模式符合劳动关系的基本特征，就应当受到劳动法律法规的规范与保护。这是劳动法区别于民法、对处于弱势地位的劳动者提供倾斜保护的基石。
具体而言，需从三个维度进行实质审查：
一是人格从属性，即劳动者是否服从用人单位的管理、指挥与监督，这是判断劳动关系的核心。
如果名为“主理”，实则需遵守固定的考勤制度，服从具体的工作安排、进度汇报和业务指令，其工作过程受到持续性的控制，则人格从属性显著。比如，工作内容、时间、地点、进度由单位决定或严格控制，每日考勤、接受指标考核、听从具体工作指派，即符合劳动关系的认定标准。
二是经济从属性，即劳动者的经济收入是否主要或完全依赖于该单位，其劳动是否构成该单位业务的组成部分，生产资料、工具是否主要由单位提供。
若所谓的“主理人”仅按公司制定的销售任务获取提成或分成，无自主定价权，不承担真正的市场经营风险（如投资亏损风险），其工具、场地、核心生产资料均由单位提供，则经济从属性强，便与独立经营有本质区别。
三是组织从属性。如果“主理人”的工作内容、成果归属于公司品牌，其对外身份是公司的一员而非独立市场主体，则体现了组织从属性。
劳动者被纳入用人单位的组织体系，以单位名义对外开展工作，其劳动成果归属于单位。在司法实践中，北京、上海等地法院的多个相关案例已反复明确，仅签订名为“合作”“主理”的协议，并不改变劳动关系的实质。比如，北京市第三中级人民法院在判决中明确指出，独立的“主理人协议”仅为劳动合同框架下的特别约定，不能替代劳动合同本身，这生动诠释了“重实质、轻形式”的司法审查准则。只要“主理人”在工作中存在被单位指挥、监督与从属的，就构成组织从属性。
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建立健全权责清晰的新型用工治理体系
面对“主理人”现象带来的挑战，建议构建一个多方参与、分类施策、动态调整的治理体系，平衡好鼓励创新与保障劳动者基本权益的关系。
其一，在立法与政策层面，建议进一步细化新就业形态下劳动关系认定的考量因素指引，为纷繁复杂的实践提供更清晰的标尺。同时，可积极探索对“不完全符合确立劳动关系情形”但具有某些从属性特征的劳动者，提供阶梯式、分类别的权益保障，特别是优先解决职业伤害保障这一迫切问题。
其二，在司法与执法层面，建议统一裁判尺度并加强主动监管。司法机关可通过发布典型案例与审理指南，持续宣示“穿透式审查”原则，统一类似案件的裁判标准。劳动监察部门则应加强对招聘平台、新业态企业的日常巡查与专项检查，对滥用称谓、模糊描述、规避劳动合同签订等行为及时纠正、依法处罚，并将违规企业纳入信用监管体系。
其三，劳动者要养成留存证据的习惯。在应聘时，劳动者尤其是青年求职者要重点关注工作内容、管理方式、报酬结构、合同性质等核心条款。同时，也要养成“工作留痕”的习惯，尽可能保存好劳动合同（或协议）、工作沟通记录、考勤记录、工资支付凭证、工作成果文件等用于证明劳动事实及约定内容的证据。这是维权的基础，也是对自己负责任的表现。
其四，用工单位须诚信用工。诚信合规用工才是品牌长久之道。无论岗位称谓如何创新，都应根据实际用工性质，依法签订合同、履行法定义务。相关行业协会可积极制定行业用工规范指引，引导企业进行公平、透明的雇佣实践。而网络招聘平台应履行审核义务，要求招聘方明示岗位的法律关系性质，确保信息真实透明。
“主理人”现象的流行，
是新经济形态活跃发展的一个缩影，
其背后是就业方式多样化
与劳动者价值诉求变迁的时代图景。
我们乐见创新与活力，
但决不能以牺牲劳动者基本权益为代价。
（作者为浙江职业学院教师）
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