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毕业后就在高校任教的教师，与校方签订了两次固定期限劳动合同。在第三次签劳动合同时，被校方要求改为劳务派遣用工方式。那么，校方的做法是否合法
文 | 《法治周末》记者 刘希平
责任编辑 | 戴蕾蕾
已经在学校任教8年的大学教师，与校方签订了两次固定期限劳动合同。在第三次签劳动合同时，被校方要求改为劳务派遣用工方式。那么，校方的做法是否合法？
2024年12月2日，海南省海口市中级人民法院对这起备受关注的大学教师与某高校劳动争议案作出终审判决。海南某大学教师汪蕾（化名）因两次固定期限劳动合同到期后未获续签无固定期限合同，与校方对簿公堂。
海口中院二审判决，海南某大学单方终止劳动合同的行为无效，双方自2023年8月1日至2024年1月9日存在无固定期限劳动关系，校方需支付工资损失及未签合同的双倍工资差额共计5.4万余元。
任教八年，合同续签突生变故
2015年8月，毕业于某大学风景园林专业硕士生汪蕾入职海南某大学儋州校区，成为该大学应用科技学院教师。此后，汪蕾与校方连续两次签订固定期限劳动合同。其中第一次聘用时间至2018年8月31日。2018年7月15日，双方又续签劳动合同，聘用时间延续至2023年7月31日。
然而，在第二次劳动合同期满前夕，双方就用工方式发生了分歧。2023年6月，第二份劳动合同到期前，校方突然提出与汪蕾更改为劳务派遣用工方式。
汪蕾没有接受校方的要求，并分别向海南某大学人事处邮箱与人事处负责人微信发送《关于请续签无固定期限劳动合同的通知》，明确拒绝采用劳务派遣的方式续签劳动合同，提出签订无固定期限劳动合同的要求。
汪蕾认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，自己已连续签订两次固定期限劳动合同，且不存在法律规定的用人单位可解除劳动合同的情形，在这种情况下，劳动者提出续订劳动合同，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。但海南某大学表示，根据用工发展规划，要优化用工结构，对非编用工人员的劳动合同到期后终止劳动关系，不再续签劳动合同。2023年6月15日，海南某大学人事处向海南某大学工会发出对汪蕾等固定期限劳动合同到期后不再续签的征询意见函，工会复函表示不持异议。2023年7月3日，海南某大学向汪蕾送达《劳动合同期满终止通知书》，决定劳动合同期满后不再续签，并向汪蕾支付经济补偿金106924元。
汪蕾对海南某大学的决定不服，她认为海南某大学的做法侵犯了自己的合法权益。于是，她向海南省劳动人事争议仲裁委提出仲裁，请求确认《劳动合同期满终止通知书》无效，确认与海南某大学自2015年8月25日至2023年7月31日期间存在劳动关系。同时，确认自2023年8月1日起已存在事实上的无固定期限劳动关系并补签合同，要求海南某大学支付工资损失、未签订书面劳动合同的第二倍工资以及未同工同酬的差额工资等。
2024年2月20日，海南省劳动人事争议仲裁委作出裁决，确认了双方2015年8月25日至2023年7月31日期间的劳动关系，但驳回了汪蕾的其他仲裁请求。汪蕾不服，向海口市美兰区人民法院提起诉讼。
证据不足，
一审认定劳动合同终止通知有效
一审法院审理后，对部分事实进行了认定。法院确认汪蕾与海南某大学自2015年8月25日至2023年7月31日存在劳动关系，这一认定双方均无异议。然而，对于汪蕾的其他诉求，一审法院持不同意见。
在确认《劳动合同期满终止通知书》无效的问题上，一审法院认为，海南某大学为优化用工结构，在与汪蕾就用工方式协商未果后，作出不再续签劳动合同的决定，并履行了告知工会的法定程序，还依法支付了经济补偿，该行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的情形，因此不支持汪蕾主张该通知书无效的请求。
关于确认汪蕾与海南某大学自2023年8月1日已存在事实上的无固定期限劳动关系并判决补签无固定期限劳动合同的问题，一审法院认为，汪蕾提交的排课证明、签到凭证等证据，不足以证明其在2023年8月1日后仍在海南某大学的安排下实际工作，也未提交相关银行流水、工资收入等证据，证明海南某大学在此期间仍向其支付劳动报酬。同时，海南某大学已明确表示不再续签劳动合同，在此情形下，汪蕾的该项诉求不符合法律规定，一审法院不予支持。
对于汪蕾要求海南某大学支付自2023年8月1日起至2023年9月22日的工资损失和未签订书面劳动合同的第二倍工资的诉求，一审法院同样以双方劳动关系已于2023年7月31日终止为由，不予支持。此外，关于汪蕾主张的同工同酬差额工资，一审法院认为，海南某大学招录非编人员完成临时性或阶段性工作任务未违反法律规定，且汪蕾未能举证证明自己符合相关同工同酬的条件，因此也不支持该项诉求。
最终，一审法院判决确认双方特定期间的劳动关系，驳回汪蕾的其他诉讼请求，案件受理费由汪蕾负担。
二审改判，
双方存在无固定期限劳动合同关系
此案一审宣判后，汪蕾向海口市中级人民法院提起上诉。汪蕾表示，其在学校的工作岗位不是临时性、辅助性或者替代性的，不属于可以劳务派遣的工作岗位。她和其他在编老师的工作内容是一样的，是主课老师，担负起风景园林、园林专业的课程教学、课程体系编制、担任班主任、日常专业建设等工作，并没有进行任何辅助性的工作，汪蕾的课业非常繁重。
汪蕾认为，一审法院认为海南某大学的工作岗位属于临时性工作，从而认为可以适用劳务派遣，属于适用法律错误。海南某大学恶意将原本固定的、长期的、不可替代的工作岗位单方面变为劳务派遣，是逆向劳务派遣行为，严重违法。
二审期间，汪蕾提交了一系列新证据，包括海南某大学教学日历、教务系统排课表截图、教学任务上传视频及截图、微信聊天截图、邮件截图、绩效工资明细及银行流水等。法院组织双方进行了证据交换和质证，并对相关证据进行了核实。二审法院对部分事实进行了纠正和补充查明。法院确认汪蕾提交的部分证据符合证据三性，与核实内容一致，予以采信。同时查明，汪蕾实际完成了一些实习教学任务，并于2024年1月9日上传学生实习成绩至教务系统。此外，海南某大学在2024年还向汪蕾发放了部分考核绩效相关款项。
二审法院认为，本案的争议焦点为汪蕾与海南某大学自2023年8月1日起是否已建立无固定期限劳动合同关系，汪蕾主张海南某大学支付相关工资、二倍工资差额以及同工同酬的工资差额有无事实和法律依据。
对于无固定期限劳动合同问题，二审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，认定在劳动者不存在特定解除情形下，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者对于是否订立无固定期限劳动合同具有单方选择权。本案中，海南某大学与汪蕾连续订立两次固定期限劳动合同，海南某大学未能证明汪蕾存在法定解除情形，汪蕾在合同期满前提出签订无固定期限劳动合同符合法律规定，海南某大学拒绝签订违反法律规定。且汪蕾实际完成了教学任务，海南某大学也受领了教学成果，应视为双方自2023年8月1日起存在无固定期限劳动合同关系。但鉴于海南某大学明确表示不同意继续建立劳动关系，汪蕾未提供2024年1月9日后继续提供劳动的证据，结合实际情况，认定双方无固定期限劳动合同关系于2024年1月9日终止。
关于工资和二倍工资差额，二审法院依据相关法律规定，认定海南某大学应按原劳动合同确定的薪资标准，向汪蕾支付2023年8月1日起至2024年1月9日期间的工资及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。经核算，汪蕾月平均工资为15282.51元，海南某大学应补足工资和二倍工资差额共计80628.39元，扣除已支付的经济补偿金106924元后，还需支付剩余部分54332.78元。
对于同工同酬的工资差额，二审法院认为，汪蕾不属于相关文件规定的适用同工同酬的人员范围，且无证据证明入职时海南某大学有相关承诺或双方就此达成一致，因此不支持该项诉求。
最终，二审法院判决维持一审判决关于确认劳动关系期间的部分，撤销一审判决驳回其他诉讼请求的部分；确认海南某大学《劳动合同期满终止合同书》无效；确认汪蕾与海南某大学自2023年8月1日至2024年1月9日期间存在无固定期限劳动关系；限海南某大学向汪蕾支付工资和二倍工资差额剩余部分54332.78元；驳回汪蕾的其他诉讼请求。一审、二审案件受理费均由海南某大学负担。
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视觉编辑 | 王硕 王雪
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