高层次急需紧缺人才如何招、怎么留？

2024年7月10日，江苏苏州，海内外高端人才在参加高端紧缺人才猎聘会。

某市人力资源和社会保障局工作人员告诉记者，事业单位招聘分为专技岗、管理岗和工勤岗，其中专技岗指从事专业技术工作，注重个人的专业知识，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，如工程师、教师、医生、农技人员等。目前技术性紧缺人才多集中在专技岗。面对当前激烈的竞争，事业单位引进更多优秀的急需紧缺人才有助于升级技术与服务，提升该事业单位自身竞争力，才能促进目标有效实现。

该工作人员表示，过去部分事业单位管理人员将人才引进简单视为一项按期举行的基础工作，未能对事业单位的人才进行合理定位，对人才引进的相关需求不明，导致招来的人员和岗位的匹配度不高。随着时代的发展，目前全国各地事业单位都逐渐明确了本地专业技能人才的需求，意识到引进的人才应当具备相应领域的专业技术能力和创新能力。

哪些领域和岗位最缺人？“目前在教育、卫生等重点民生领域，工程师、研发人员等高新技术行业，对高层次急需紧缺人才的需求最为迫切。”受访工作人员告诉记者。

经记者梳理发现，以甘肃省为例，2024年发布的事业单位人才需求岗位涵盖了多个领域和行业，涉及该省经济社会发展的重点方向，比如核技术、航天军工、新能源、装备制造等产业领域，以及教育、文化、医药卫生等行业。其中，教育领域人才需求占比超过总需求量的一半，其次是医疗卫生和制造业。

2024年重庆市人力资源和社会保障局发布的事业单位考核招聘紧缺高层次人才公告显示，招聘岗位中99.86%为专技类岗，需求排名前几位的专业是临床医学类、教育学类、计算机类、电子信息类。

根据2024年上海市人力资源和社会保障局发布的事业单位高层次急需紧缺人才岗位表，可以看出招聘需求主要集中在高校、医疗机构和科研院所，而且高级专业技术岗位占比很高，超过七成。在2025?年上海市事业单位公开招聘岗位中，单次招聘人数最多的是上海市保密技术服务中心的“技术开发岗”，招聘人数为10人。2024年四川天府新区高层次产业人才公开招聘岗位中，单次招聘人数最多的是人工智能岗位，并且要求应聘者具有博士学位，或者自带副高职称。

目前，上述急需紧缺的事业单位岗位总体呈扩招趋势。

交通运输部南海航海保障中心曾发文指出，该单位很多业务必须在海上作业，需要专职船员和一线航标技能人员，测绘类等专业人才也有较大需求。但是报考管理岗的考生较多，报考要求较高、专业性强的专技岗和条件较艰苦的高级船员的考生较少。对此，需要增加专职船员的招聘计划，打通一线工勤技能人员引进渠道，加强基层一线人员力量，并结合实际引进测绘专业、数据分析、地理信息系统等专业的博士，重点补充紧缺岗位的相关人才。

一些专业领域甚至会出现人才断档的情况。水利水电规划设计总院经济师王学敏指出，随着退休高峰的逐渐来临和事业单位对新兴专业人才的需求不断增加，人才引进已经不能及时满足业务发展和专业布局的现实需求。水利水电单位多分布于北上广等一线城市，受属地经济环境影响，高房价、限户口、子女入学难等压力，会降低这些单位对高层次人才的吸引力。事业单位绩效工资上限也使得这些单位的薪酬水平相对大型国有企业而言缺乏竞争力。而且，过去一些地方的人才引进工作是由政府搭台主导，用人单位自行招聘和宣传，缺乏市场机制的介入以及结合用人单位实际需求的政企合作新模式。

正是因为事业单位人事招聘存在现实困境，近年来，各地事业单位根据经济发展目标的不同，也纷纷开展新尝试。例如云南玉溪市、重庆忠县、内蒙古通辽市科尔沁区等多地开始探索“事业编企业用”，为企业引进人才。

玉溪市从去年开始，为绿色钢铁、新能源电池、生物医药等重点企业分批引进100名左右优秀硕士、博士研究生，这些引进人才在企业的服务期为5年。5年期满，如果业绩考核合格，这些引进人才既可以选择进入事业单位工作，也可以留在企业继续服务。重庆忠县针对制药工艺、光学镜头研发、文旅项目经理这三个具有较高专业性的领域，分别专设岗位。应聘人员顺利通过考核后，将按照事业编制办理入编手续，并派驻到相关企业服务3年。在服务期内，受聘人员工资待遇、五险一金、转正定级等都能按照事业单位工作人员现行政策执行。

为了留住人才，现在对招聘人员和人才工作服务者的要求也逐渐提高。招聘人员的综合素质与能力对人才引进工作落实情况有着重要影响，需要给面试官也制定科学合理的培训计划，使其接受新的知识与技能。而人才工作服务者也面临着新要求，例如要按照“全周期”“一站式”服务标准，解决好人才医疗、住房、子女入学、配偶就业等“关键小事”，为人才提供“保姆式”服务等。但这些背后都需要很多人力物力，而且留住人才的实际效果并不好。

“急需紧缺人才引进是一件周期性工作，但正迫于‘急需’和‘紧缺’，一些事业单位希望在短时间内能够获得数量充足的人才，最后可能降低招聘要求，影响引进质量。”

受访者向记者介绍了一种“候鸟式”聘任方式：“‘候鸟式’聘任意思是通过短期合同、项目合作、顾问咨询、挂职兼职等方式，聘请外部专家或学者来参与特定项目或任务。这些专家一般在完成项目后离开，就像候鸟根据季节迁徙一样，实现揽四方英才的目的。”一些事业单位在面对某些项目时可能缺乏某些特定技能或经验，于是通过外聘专家快速补充特定技能需求。例如广元市为弥补“塔尖”人才这一短板，探索单列“周末工程师”项目，柔性聘请了19名院士和640余名专家教授。相关负责人介绍，他们的理念是“不求所有、但求所用，不求常在、但求常来”。但是，柔性引才没有改变人才的人事关系、户籍、身份等，虽然对专家学者有一定吸引力，但针对一些重视编制的青年人才来说吸引力可能还不够强。

考核认定高层次和急需紧缺人才时，如何判断其学术技术水平？又如何为他们进行职称评定？目前，较为常见的有以考代评、考评结合、单位自主评审，以及一些岗位具有职业资格明确要求，可以据此评定。此外，很多省市还开展了高层次急需紧缺人才职称评聘的“绿色通道”申报，可根据从事专业、研究方向、工作实绩情况等业务要素，直接进行副高、正高级的职称认定。目前，北京市、山东省、河南省、广西壮族自治区等多地已经有细化完善的急需紧缺人才破格评定的相关文件。

梳理这些政策文件可以发现，不同地区的经济发展水平、产业结构、人才需求等因素各不相同，导致在考核认定高层次急需紧缺人才时，对学术技术水平的考量标准有所差异。经济相对发达地区可能更注重创新能力和行业影响力，注重国际化人才；而一些发展中地区更侧重于对当地产业的推动作用，重视创新产品和成果、专利在生产中的转化应用。

有竞争力的薪酬福利、广阔的职业发展空间、良好的工作环境、有效的激励机制、充分的人文情感关怀……每一个要素，都是让高层次人才从“流失”到“留住”的重要手段。

“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”江苏省如皋市委组织部洪伟认为，城市和各单位间的人才竞争，背后考量的其实是关于人才引育的观念。人才与地区产业、发展方向、留用生态不相适应，就发挥不了人才应有的作用。

因此，只有结合各事业单位的实际情况开展引才、育才工作，才能让高层次急需紧缺人才的引进变得事半功倍，让这些专业的岗位都能找到合适的工作者。