近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布劳动人事争议典型案例，回应社会关切、规范法律适用、统一裁审标准，加强劳动者权益保障。
案例聚焦社会保险、竞业限制等问题，重点明确用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇、用人单位未依法缴纳养老保险费的应当补足抚恤金差额、主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等法律适用标准。
用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪，今天发布的一起典型案例进行了明确。
案情显示，赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：
工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。
2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。
本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。
本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。
党的二十大报告提出完善劳动者权益保障制度、保障妇女儿童合法权益等要求，我国多部法律法规对保护女职工劳动权利与身心健康作出了特别规定。实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益。
（总台央视记者 张赛）
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找工作不容易，当老板也不容易，但不管是什么原因？法律都是必须遵守的，保护劳动者，特别是妇女儿童的合法权益是法律规定，必须严格落实，但同时也要保护企业经营的基本条件，如果把企业搞垮了，那又在哪工作呢？
用工单位现在还对劳动者权益分不清四六，搞不懂形势就太out了！ 维护的合法权益，人社、最高法是后盾！
怀孕本就是女职工较为艰难的时期，身体和心理都承受着巨大压力，还可能面临工作上的各种挑战。此时用人单位若还调岗降薪，无疑是雪上加霜，有违人文关怀和企业的社会责任。女职工应勇敢地拿起法律武器，通过协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式，维护自己的合法权益 。
一视同仁，不能有歧视行为
仲裁得好！类似现象并不少见，职场套路深，劳动者别只埋头打工，学会维权，勇敢维权，劳动法规为你撑腰。
保护女职工合法权益！