访人才——
激活力 让更多成果“落地生金”
文/《四川党的建设》全媒体记者 刘艳梅
徐波团队在野外开展植物多样性调查监测。
2月24日，春寒料峭，但中国科学院成都生物研究所（以下简称“成都生物所”）三楼办公室里却热火朝天——植物学专家徐波正带领团队开展一场关于濒危植物保护的“头脑风暴”。
这支由10名骨干组成的植物多样性格局与保护创新团队，过去一年可谓硕果累累——不仅发表了20余篇代表性论文，还成功参与获批4个国家重点项目，累计获得2000余万元的基金资助。“要是以前，这些成绩没个七八年是拿不到的。”徐波感慨万千。
转变的钥匙藏在科技人才评价改革里。去年，我省印发《四川省科技人才评价改革综合试点方案》，以“破四唯、立新标”为核心，探索科技人才评价与创新链、产业链深度融合的新模式。徐波正是这场改革的受益者之一。他的团队不仅专注于基础研究，更注重将研究成果转化为实际应用，推动植物保护与资源利用的产业化发展。
徐波开展植物数据采集。
推进改革“破冰”，释放人才活力
改革赋能，释放科研创新动能。作为参与专项试点的19家单位之一，成都生物所的改革从科技人才结构重组上“落子”。
“改革前，研究所有不少项目团队；改革后，科研力量整合为30支创新力量，每支队伍的骨干不少于8人。”成都生物所科技发展处处长李东介绍，人员整合后，各创新团队方向更聚焦、目标更明确、关系更紧密、战斗力更强。
在这之前，成都生物所还做了一项重要探索，为这次改革做了“铺垫”。成都生物所人事人才处处长罗傲霜告诉记者，在前期摸底中，他们了解到不少青年人才面临岗位晋升难、项目争取难、获取保障难等困境。
为促进青年人才成长，造就新一代学术青年人才，成都生物所实施“青年研究员和青年副研究员计划”，选拔具有较强创新能力和发展潜质的优秀青年人才。“2024年，我们遴选了7位青年研究员和15位青年副研究员。”罗傲霜说。
这一变革也直接影响了徐波的科研轨迹。去年4月，凭借在植物多样性保护领域的突破性研究，徐波通过多轮竞选成为青年研究员。也正是因为这一人才评价制度的设立，才让他抓住契机，在成为青年研究员两个月后，迅速组建了自己的创新团队，从做纯基础研究转向用研究成果支撑重大工程建设需求等。
徐波坦言：“比起以前一个人带学生做研究，现在的团队协作力量更大、机会更多、资源更丰富、干劲更足，成果产出也有很大提升。”
相似的故事也发生在通威股份有限公司分子公司——通威农业发展有限公司畜禽市场服务部部长兼三新药业技术总监刘天强的身上。
去年，得益于通威股份科技人才评价改革，刘天强破格晋升为公司正高级技术职务。此前，“年限资格”一直是他职称晋升路上的“绊脚石”。
刘天强长期从事养殖动物疾病防控及保健领域工作，在水产养殖动物疾病综合防治系列技术、兽药产品、功能性添加剂等方面取得了多项成果。“虽然他在技术研发、成果转化方面取得了一定成绩，但按照以前的职称评审任职资格条件，至少还需要八年的时间才能评上。”通威股份有限公司人力资源部部长杨娟告诉记者。
2023年，按照《通威股份有限公司科技人才评价改革（综合）试点方案》，通威股份在农牧板块所有分公司、子公司开展应用开发型人才试点工作，探索通过“精准分类—动态评价—长效激励”的闭环设计，形成适配农牧产业特点的科技人才管理体系。
“根据改革办法，我们将企业中农牧型技术人才按照技术方向和岗位特征分为技术研发序列和技术服务支持序列，各类人才按照能力水平划分为‘员级—助理级—中级—副高级—正高级—专家—首席专家’七个职称等级。”杨娟表示，刘天强评上正高级职称与这项改革息息相关。
刘天强（左）与研究人员一起做有效成分分析。
构建“多元”标尺，凝聚创新动能
科技人才评价具有“指挥棒”和“风向标”作用，对激发科研人员创新活力至关重要。四川省各试点单位结合实际，积极探索符合不同科技创新活动类型的评价模式。
比如成都生物所，他们在科研绩效评价改革方面迈出了重要的一步。李东告诉记者：“成都生物所将科技人才分为基础研究、技术研究与科技支撑三类，并根据每类岗位特性的不同，在高水平论文、专著、科研成果转化应用、同行评议以及服务对象评价等标准中选取最适配的方案，进行差异化评价。”
值得一提的是，成都生物所还创新探索实行长短周期结合的评价方式。“我们将30个创新团队作为考核评价单元，除了每年的绩效评价外，还有三年的长周期评价。”李东表示，“短周期评价看论文专利，激励高效产出；长周期评价紧盯技术转化、产业应用，避免急功近利，让科研真正解决实际问题。”
对此，徐波感触很深：“比如我们参与的一些重大工程建设生物多样性保护研究，既需在短期内完成珍稀濒危物种的基础数据采集和分析，又需要长期跟踪这些物种的生活史与致濒机制，以便制定全面的保护措施，实际解决工程建设中生物多样性保护的制约因素。长短周期结合的评价机制，恰好匹配我们这类复杂科研任务的多维度需求。”
作为高校，成都中医药大学科技人才评价改革既体现新质生产力下的创新力及业绩贡献导向，也注重过程评价和状态评价，同时还突出评价目标与政策支持及资源配置的契合。
“我们主要从5个方面具体实施评价改革，包括建立校企联聘特色岗位的评价；交叉学科特色岗位与团队评价；基础研究和临床研究岗位的评价；适合学科特点的、发挥高水平引导作用的职称评价；青年人才进阶支持体系等。”成都中医药大学人才办主任戴鸥表示。
区别于前两者，作为一家民营企业，通威股份人才评价标准突出技术突破和产业贡献导向。“为此，我们搭建了应用开发型科技人才‘三维动态雷达’评价模型，创新价值维度占20%、科技能力维度占40%、科技贡献维度占40%。”杨娟告诉记者。
此外，通威股份推行的评聘分离改革制度，有效打破唯“职称”的传统评价标准。“我们按照创新的科技人才评价标准开展科技人才职称评定后，是否聘用、如何聘用，要根据人才业绩、岗位价值和企业需求综合确定。”杨娟表示。正因如此，公司许多像刘天强一样的年轻有为的员工，因突出贡献和创新成果，有了很好的发展机会。
评价“尺子”不再是“唯一”，而是“多元”的，科技人才的“获得感”更强，创新潜能也在加速释放。
鲁军（前排右）指导学生开展研究。
完善激励机制，驱动“双链”融合
推动科学研究与经济发展紧密结合、创新成果与产业发展紧密对接，促进人才链、产业链、创新链有机衔接，完善的激励机制是关键。
去年，刘天强牵头承担的《基于非瘟环境下生猪养殖生物安全体系（5F3K）构建与应用》项目，因获得通威农业发展有限公司2023年度科技成果二等奖而得到10万元的奖励。
物质奖励精准匹配，是通威股份激励科技人才最直接的举措之一。杨娟介绍，公司特别注重对能快速应用市场成果的奖励，对科研具有重要贡献和科技成果转化应用成功的科技人才，实施科研成果奖励、产品销售利润提成、董事长特别嘉奖、期权等激励机制。“例如对获得一件发明专利奖励5万元，制定一项国家标准的团队奖励15万元。”杨娟表示。
此外，通威股份还畅通人才发展路径，加速科技成果转化，保证产品质量稳定如一，为企业发展输送强劲动能。杨娟告诉记者，通威股份每年会遴选一批管理能力突出的科技人才，担任子公司经营管理职务，充分挖掘科技人才有效衔接产品创新和市场拓展能力，为企业经营跨越发展输送高质量人才，实现企业和人才的共同成长和发展。
此前，刘天强一直专注于动物保健领域相关研发工作，并且也在饲料产品开发方面取得了一定成果。在公司开展的科技人才管理能力赋能行动下，刘天强逐渐往公司管理序列发展，开始做市场服务，并协助营销。
抓住科研与市场的有机结合点，刘天强的研发转化成果越来越丰硕。
“去年，我们收集到客户需求，带领团队围绕解决蛋鸡输卵管炎开展科研工作，最终开发出了一种新型保健中药。”刘天强说，“这一成果不仅为解决蛋鸡输卵管炎提供了新的解决方案，也为减少抗生素依赖、推动绿色健康养殖提供了技术支持，具有重要的经济和社会效益。”
合理的人才评价体系，有效的政策激励机制，正不断调动着广大青年科研人员将科研成果转化为生产力的积极性。
鲁军就是其中一位。2019年，鲁军被引进到成都中医药大学药学院时，是一位没有人才“帽子”的青年教师。
“在人才引进与考核中，学校和学院看重的是鲁军的研究方向——药物化学及药物递送、有机化学及药物合成。基础性研究注重长周期研究，我们要支持科研人员甘坐‘冷板凳’、勇闯‘无人区’。”戴鸥说，“鲁军是作为研究型人才引进的，学校针对这类人才，以长周期和标志性成果相结合的方式进行评价。”
戴鸥介绍，鲁军来到学校后，学校给予他特聘教授职称相应的待遇，不仅可以组建自己的研究团队，还可以招研究生、博士后，并且在科研启动经费上给予大力支持。
正是在学校多方面支持下，2023年，由鲁军带领其团队完成的“用于治疗三阴乳腺癌的核酸适配体雷公藤甲素偶联物”项目已实现成果转化，转让金额为3000万元。
“学校看重科研本质、不拘泥于量化指标的评价体系，让我能更加心无旁骛地开展科研工作。”鲁军感慨道，希望能尽快完成对该药物的研究，造福肿瘤患者，陪着这个药物从临床走到上市。（本版图片由受访者提供）
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