近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权要求工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。（1月17日《工人日报》）

众所周知，作为一种从国外引入的管理方式，“密薪制”已成为国内不少企业的一项明文规定。从企业角度看，在员工之间隔离“收入多少”这一敏感话题，有助于强化薪酬激励，减少人员流失率，降低用工成本。然而，站在劳动者的角度，“禁止讨论薪资”却是侵犯了劳动者同工同酬的权利和对劳动报酬的知情权。

按说，同在一个企业上班，员工之间的薪资是多少，员工是有知情权的。这既是员工的一项基本权利，也是员工对同工同酬的一种有效监督。但在我们的实际生活和工作中，一些企业在劳动合同、员工手册，以及新员工培训会上，“禁止泄露自己的薪资、禁止打听同事工资”等成了一项重要内容。如果一旦有员工打听同事工资，或晒工资单的行为，即会遭致解雇或开除。由此可见，企业“密薪制”无疑成了一种“侵权工具”。

笔者以为，虽然“密薪制”属于用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但应当遵守规章制度制定、公示程序，且其内容不得与法律法规相抵触。而目前，国家的法律法规中既没有规定薪酬保密，也不禁止企业采用“密薪制”。可见，企业“密薪制”不能滥用，更不能逾越法律红线，成为侵害劳动者合法权益的工具。

因此，笔者以为，要防止“密薪制”成为企业的一种“侵权工具”，还需“多方发力”。首先，法律要“发力”。相关法律部门不妨加快立法，完善企业“密薪制”，给“密薪制”划出“红线”，严防企业“密薪制”逾越法律红线。其次，劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门要积极承担起监察的主体责任，对企业通过“密薪制”对劳动者的侵权行为，既要及时“制止”，更要为劳动者“撑腰”，严防“密薪制”成为企业侵害劳动者合法权益的工具。其三，工会组织要“发力”。工会组织作为职工的“娘家”，应站在职工一边，积极为职工“鼓与呼”，切忌与企业“沆瀣一气”，任凭无良企业利用“密薪制”侵害职工的合法权益。

同时，职工也要“发力”。职工一旦遭遇企业“密薪制”的侵权行为，就应积极大胆地说“不”，并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的正当合法权益不受侵害，切忌“装哑巴”“吃哑巴亏”，任凭无良企业利用“密薪制”达到“想解雇就解雇”“想开除就开除”的目的，从而助长其肆无忌惮地推行“密薪制”，侵犯职工的合法权益。

当然，企业也应“发力”。一方面，企业在实施“密薪制”的过程中，必须在合法性的基础上遵循合理性、科学性、完整性等原则，切忌“家规”大过“国法”。另一方面，企业要发挥职工代表大会的作用，但凡涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，必须提交职代会审议，并向职工公开。

笔者相信，只要法律部门、劳动监察部门、工会组织、广大职工，包括企业自身，都能形成合力，共同发力，就一定能有效遏制少数企业“密薪制”的滥用行为，防范“密薪制”成为一种“侵权工具”，从而既切实维护广大职工的合法权益，又提升职工的公平感和对企业的信任度。（叶金福）

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