张舟

根据中国经济网的报道,9月6日,一段海尔集团4名员工因为饭后午睡,被巡查人员拍照后责令1周内办理离职的视频,上了微博热搜,引起广泛关注。随即,海尔方面立刻回应表示,4名员工并非在休息时间午睡,而是于工作时间在公共接待场所睡觉。行为违反海尔员工行为规范,属一级违规,按规定应解除劳动合同。

尽管海尔的回应有理有据,符合企业内部治理和规范。但还是未能平息人们的争议和疑虑。有人认为,违反规定就应该受到处罚,有人则认为,午睡打盹本是小事,开除未免小题大做。

其实,大家争议之处在于,海尔的做法或许合法,但却不一定合理。因为用午睡这样一个不起眼的理由开除员工,让人们联想起“996”、“福报论”等论调,触及了大众心中的敏感点。

作为传统家电行业的翘楚,海尔体现了中国制造业的领先水平。不可否认,制造业往往是以追求最高的效率、最低的成本、最统一的标准为目的。这也就意味着,抹煞个性的军事化管理成为了最直接有效的手段。于是,集体生活、强制加班、规定休息休假的时间,甚至精确到分秒级别等做法,在制造业中频频上演。

可惜,这样的“狼性”做法,实际却成为了一种负向的激励。员工疲于应付眼前的考核指标,必然引发不满情绪,就不可能对企业产生认同,为企业的长远发展服务就更无从谈起。这对于劳资双方,其实都是一种“双输”的局面。因为员工没有得到成长,企业没有创造价值。

在经历了多年高速发展之后,和海尔一样的制造业企业,面对的市场和用工环境早已变化。以前行之有效的以“责任感和荣誉”为核心的管理模式,应用到90后和00后身上,却收效甚微。这是因为,人们的价值观越来越多元化,对于事业、工作、生活的态度也日趋分化,“制造业和人的个性化”的矛盾也在逐渐显现,并成为社会的主流议题。

张瑞敏曾经说过,没有成功的企业,只有时代的企业。企业要发展,就必须适应时代。当企业行为与当下的社会认知发生冲突之后,企业就必须重新思考并适应,进而在效率和人性之间取得平衡,激活员工创造力,进而创造出更大的价值。