新闻两点论 文摘周报 张淼 拍摄/剪辑 周宝
近日，重庆女子小古（化名）因遭遇职场冷暴力后被迫离职的经历引发关注。小古在某公司工作六年半，自2025年9月起被领导搬走电脑、用摄像头对准工位、移出845个工作群，坐了近一个月“冷板凳”后无奈离职，离职前半个月仅拿到55元工资。
在此期间，用人公司自始至终没有出具一纸辞退信，也没有启动任何法定解除程序——这种“隐形解聘”手法，最终被重庆市第一中级人民法院认定为变相违法解除劳动关系。
类似的新闻近年来并不少见。前不久，上市公司星宇股份批量劝退应届生被曝光。一百多名应届生，其中还有不少硕士毕业生，入职仅一个多月就被公司要求在“主动离职”与“去打螺丝”之间二选一，被外界质疑为“羞辱式劝退”。这种粗暴做法，与小古被搬走电脑、移出工作群的遭遇，本质上都是通过制造难以忍受的环境来逼迫员工主动离职。
“隐形解聘”是近年来部分企业使用的恶劣操作：不主动辞退员工，因为主动辞退需要支付经济补偿金；不协商解除合同，因为协商意味着要与员工平等对话、承担沟通成本。于是，部分企业选择简单粗暴的“冷处理”。
这些企业为何频频滥用这种方式逼迫员工离职？违法成本低，监管边界模糊是根源。以小古案为例，从劳动仲裁到二审结案耗时大半年，企业即便最终败诉，也仅仅支付了工资、经济赔偿金，加班工资仅认定了2025年9月的44.19元。而小古承受的却是近一年的精神消耗、维权奔波。更关键的是，部分企业将恶意调岗包装成经营需要，将惩罚性待岗美化成内部管理，劳动仲裁部门往往难以做出精准裁决，进一步助长了企业的侥幸心理。
但也要看到，曝光的这些劳资案件释放出一个积极信号：即便采用了种种手段掩盖“隐形解聘”，法院仍会认定为变相违法解除劳动关系。个案的胜利应走向制度层面的细化：一方面，对变相逼迫的认定标准作出更清晰的界定，将恶意调岗、侮辱性工作条件等纳入劳动监察受理范围；另一方面，在维权环节切实降低劳动者的维权成本。
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搞隐形解聘耍小聪明逼员工主动离职，既违背劳动法，也伤害劳动者的合法权益。
企业笃定劳动者耗不起耗不赢，这时候需要法规、监管、社会为劳动者撑腰，别让法向不法低头！
个案的胜利只是起点，我们更期待制度层面的细化：让恶意调岗、惩罚性待岗无处遁形，切实降低劳动者的维权门槛。正义不应总是如此昂贵。
降低维权成本、减少维权时间，让普通老百姓能够真正地维权！应该重罚这种“隐形解聘”，让企业付出极大代价，减少或者杜绝这种伤害职工的行为！
一家有担当的企业不会是“我说了算”，而是“依法而办”，即便解聘也应“好说好散”！