文/廉政瞭望全媒体记者 许然
机关小白如何“进阶”？到了专业岗位又如何成为行家里手？机关骨干如何成为一方主官？近日，廉政瞭望记者多方走访调研发现，多地构建起全周期、阶梯式干部培育体系，通过在岗传帮带、分层分类培训、梯队培养、干部墩苗等制度的落地，从组织层面精准匹配年轻干部在不同阶段的成长需求，托举他们从入门、成才到担纲全过程。
入门关：机关新人的“塑形期”
“那时候不会写公文，也不懂部门间的对接流程，甚至分不清一些地方的行政范围，可以说办事逻辑一片空白。”两年前，“95后”的他研究生毕业，通过紧缺选调的方式进入某省直机关。初入机关时，张彬祁完全是个机关“小白”。
干部刚入职阶段是培养的关键窗口期。张彬祁所在的省厅对照中央关于源头培养的相关要求，构建起了“老带新”、差异化分层培训、驻村实战的培育链条，夯实新进人员的政治素养、业务本领以及基层认知。
入职首周，处长就给张彬祁下达了两项硬核任务：写一封申请函给另一个厅局，要一份某区域的产业调研方案。临近退休的一级调研员老赵当上了张彬祁的师傅，带他执行。
“我也不知道怎么弄，只有照搬网络模板，开篇堆砌了半页空话套话才切入主题。”张彬祁说，结果老赵直接划掉了前半部分的空话，说公文重在说事，不用堆砌太多无关信息。
于是，早年间曾任副处长的老赵，成了张彬祁的职业引路人，为他讲解办文办会的流程、如何跟各个单位对接，跟企业、基层单位座谈的注意事项等。
老赵坦言，这些内容让新人自己摸索的话，起码要半年以上的时间才能吃透，现在这种常态化的“在岗带教”可以缩短新人的成长周期。
除了“老带新”机制，多个层面组织的多样化培训契合了新人的成长特点。张彬祁入职初期，省级组织部门对标《全国党员教育培训工作规划》，统一组织了新进干部培训。为期两周的培训上，张彬祁学习了机关行文、会议流程、跨部门办事规则等内容，还同步接受了政治纪律等方面的专题教学。“这类培训也为大家提供了一个跨部门的沟通机会。”
张彬祁说，后面又参加过机关内部的业务培训和针对选调生的宏观政策培训，既能跳出处室业务相对窄的视角，又建立起自上而下的全局思维。
不久后，张彬祁到基层驻村。“主要承担政策宣传、资源对接、群众走访等工作。跟在机关的感觉很不一样，实打实地接触到了基层治理、产业发展方面的事情，可以说是跳出了机关的纸面政策，更懂基层，也更解民情。”
这一阶段的源头培育，为新进年轻干部筑牢了机关通用履职基础，完成了入门身份的转变。但不同行业岗位的专业门槛无法在初任培养中一蹴而就，年轻干部的成长随即进入专业深耕、骨干锻造的下一程。
成才关：业务骨干的“深修期”
“专业单一、办案经验缺乏，是纪检系统内一些年轻干部的成长短板。”达州市通川区纪委监委组织部部长王礼芳说，根据纪检监察工作的规范化、法治化、正规化建设要求，系统推进菁英培育计划，配套开展“廉笔生花、廉声说纪、廉兵砺剑”三大专项行动，分别提升年轻干部的写作、解说、办案能力。多平台的搭建，让年轻干部逐渐成长为一专多能的业务骨干。
达州市通川区纪检监察系统“铸忠诚·强本领·担使命”主题知识竞赛活动现场。（王强/摄）
“95后”计算机专业毕业的硕士研究生廖庄城，是技术型干部得到多元赋能培育的典型。去年7月，他考入通川区纪委监委信息技术保障室，凭借专业功底，三个月内就熟练掌握了大数据监督模型构建、资金流水比对、风险线索筛查等业务，但对于查办案件方面还比较陌生。
“为补齐业务短板，组织给我配了导师，并安排我跟案实训。”廖庄城记得，刚参与办理留置案时，主要是记录和观摩，后面逐渐能主导常规谈话。“刚开始不熟悉谈话对象的心理变化，比较紧张。导师给我传授谈话技巧，以及疏导情绪，让我适应了内审节奏。”
工作之余，廖庄城也参与到“廉兵砺剑”专项行动中，系统学习笔录制作、线索初核等实操技能，从单纯的技术人员成长为复合型年轻干部。
在菁英培育计划中，三大专项行动所配套打造的辩论赛、知识竞赛、成长故事会等活动，则让年轻干部成为一专多能的多面手。
在公开场合发言怯弱这一点，曾是王诗琪的短板。2022年下半年，她从通川区委编办调入该区纪委监委案件审理室。去年，机关团支部成立后，她被推选为团支部书记，开始统筹各类机关活动。在“廉声说纪”专项行动中，王诗琪化身为小北街社区清风驿站的常驻讲解员。从最初面对听众的手足无措，到克服怯场短板，她已能从容不迫地宣讲廉政故事。
“以前我只懂埋头做事，组织既教我办案审案，又给了我展示的平台。”经过多平台锻炼，王诗琪完成了双重蜕变：业务上，从打下手的新人成长为独立审案的审理骨干；综合能力上，从不善言辞、怯于表达，蜕变为能讲课、能宣讲、能统筹青年活动的团支部带头人。
此外，常态化的谈心谈话机制，帮助年轻干部增强责任意识，为其履职尽责筑牢思想根基。“以前我们有个干部是名校硕士生，学历和专业优势发挥不明显。组织通过多轮谈心疏导，让他尽可能多地参与到青年辩论赛、成长故事会中，帮他重塑自信心。此后他通过遴选进了市级机关。”王礼芳说。
王礼芳表示，相较于入门阶段的基础培育，专业化岗位的培育机制更侧重因材施教、实战练兵、身心保障等。通过这些方式，许多年轻干部逐渐成长为能扛重活、攻难题的骨干人才。
经过这一阶段的跟踪培育，年轻干部完成了从入门干事到业务骨干的成长跨越。干部成长为骨干后，培养即进入重点使用、淬炼担当的关键阶段，通过基层一线历练，加速向统筹型干部蜕变。
担纲关：中坚干部的“淬炼期”
有关组织部门负责人告诉记者，年轻干部在基层历练，能全面了解和掌握基层状况、化解突出问题和矛盾，是其成长、成才的重要路径之一，针对此，组织会统筹推进跨层级、跨领域交流历练。
得益于巴中市出台的市直机关优秀年轻干部、乡镇领导班子成员“双向互派”机制，2024年，巴中市委办公室干部赵啸主动下沉南江县坪河镇，担任镇党委书记。
下沉前，赵啸在市县乡村四级都工作过，自认为具备多层次工作经验，颇有好好干一番功业的打算。但到了坪河镇后发现，这里可用资源少，又有经济发展、安全稳定等大事要事、历史遗留问题化解等难点任务，他感到责重如山。
“到坪河的第一天，就连夜通宵整改相关问题，整改不到位就要被问责。”赵啸告诉记者，乡镇给自己上的第一课，就是要敢于担当。
作为落实政策的“最后一级”，乡镇任务繁重，还有一些时间要求很紧的任务。比如，在耕地流出整改中，镇村干部全员出动爬坡上坎找图斑、定点位、开荒山，这让赵啸对亲自干、具体干有了更深的认识。
就这样，第一次跟施工方拍桌子、第一次做群众工作红脸、第一次找部门要项目……无数个“第一次”，让赵啸从最初不敢表态决策到善于作为，工作素养、处事本领特别是群众工作能力得到快速提升。
“在严守政策底线的前提下结合镇情灵活处置矛盾，这套协调处置能力是机关工作很难习得的实战本领。”赵啸说。
互派机制搭建起机关、基层流动的历练渠道，而多层级墩苗则补齐了干部的履职短板，进一步培养了干部的综合能力和管理能力。
2016年，赵书扬通过选调生考试进入某市级机关业务科室，两年后，他响应省委组织部关于选调生赴基层锻炼的号召，主动报名挂职某县市场监管局副局长，为期一年。
此前，赵书扬在市上长期深耕特种设备监管。挂职后，他既要统筹办公室工作的日常运转，还要牵头该县产品质量安全监管工作，常态化对接县委、县政府，统筹多股室的综合执法力量，工作的边界也从单一业务点拓展到业务全链条。
特别是在一线执法时，赵书扬在直面矛盾中得到历练。他回忆，当时自己带队查封存在安全隐患的特种设备，遇到四五名工人围堵阻拦。作为第一责任人，他靠前处置，一方面情理相融宣讲法律法规、安抚群众情绪，另一方面同步报告县局、联动属地乡镇到场支援，在多方协调中掌握了柔性协调、稳妥处置的工作方法。
蹲苗一年后，赵书扬被调入省厅工作。几年后他又被安排到基层驻村，弥补基层最末梢的历练经历。“到了村上后，感觉自主谋划、整合资源的空间更大了，从以前抓落实转向主动为乡村谋发展。”
依托自身系统，赵书扬为村民争取资源发展庭院经济，还联动企业打通了本地梨园的外销渠道。针对村里青少年视野狭窄等问题，他策划了暑期学业答疑课堂等，他感慨：“从方案设计、资源协调到落地推进、风险预判，从头到尾操盘项目的经历，让我的统筹谋划、群众工作能力得到了全方位提升。”
从入门筑基的源头培养，到骨干成才的跟踪赋能，再到担纲履职的基层淬炼，环环相扣、接力推进的全周期阶梯式培育体系，精准匹配年轻干部各阶段成长需求，让一代代新生力量在层层历练中拔节生长，最终构建起源头活水不断的良性人才生态 。（应受访者要求，部分人名为化名）
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