新闻两点论 宋凯
春节返程高峰一到，有人焦虑的不是“回不回得去”，而是“会不会被算旷工”。买不到票、列车停运、天气突变……这些现实变量，把劳动关系推上了“考场”。
先说结论，抢不到票，不等于免责；不可抗力，也不应简单归责。劳动法理讲究的是“主观过错+客观事实”。如果员工未提前规划、未及时请假，单位依规处理并无不当；但若已购票却因天气、故障等非主观原因延误，却被用人单位机械地认定为旷工，既不合情，也未必合法。现代劳动关系强调诚实信用原则与合理注意义务，双方都应在“可预见范围内”尽到责任。
至于返程途中受伤是否算工伤，关键在《工伤保险条例》的“三要素”：时间、路线、目的。司法实践对“上下班途中”的认定较为严格，春节长途返程通常难以满足合理时间与合理路线要件，一般不纳入工伤范畴。这并非冷漠，而是制度边界的明确——工伤保障的是通勤风险，而非一切出行风险。
但比法律更重要的，是治理温度。特殊时期，企业完全可以通过弹性到岗、远程办公、错峰返岗等方式降低摩擦成本。员工也应提前预判风险、保留延误证明、主动沟通备案。制度是底线，沟通是桥梁。
说到底，“抢票难”考验的是社会运行的协同能力，也检验着企业的人本管理水平。依法依规处理问题，是共识；在规则之内多一点理解，是格局。让劳动关系既有尺度，也有温度，才是春节之后最好的“复工仪式感”。
【未经授权，严禁转载！联系电话028-86968276】
抢不到票已经够糟心了，如果还要被单位记旷工，那就是难上加难。员工提前规划是责任，单位特殊时期通情达理是人情。别让冷冰冰的打卡记录，寒了千里返岗的心。
充满人情的制度能让大家在和谐中共生，共存，共荣，共进退。
制度是底线，沟通是桥梁
用人单位应分情况处理。
人事管理既要有尺度也要有温度！工作认真完成、不是职工个人因素造成的延迟到岗，单位可以灵活处理，比如休年假等，让职工有归宿感就体现在这些小细节上啊！看看那些休假都背着电脑包的年轻人，我们多一些理解不是人际关系更和谐吗？
法律讲的是过错，但管理讲的是温度。当大雪封路时，能融化冰雪的不仅是盐，还有企业的那份将心比心。